Czy warto zrobić test talentów Gallupa? Jak wykorzystać jego wyniki do poprawy efektywności?

16 kwietnia 2018

Czy słyszałeś kiedyś o inteligencji intrapersonalnej?

Osoby, które są nią obdarzone, potrafią bardzo wnikliwie analizować własne zachowanie. Mają refleksyjną naturę i skłonności do filozoficznych rozważań.

Ja tak niestety nie umiem. :/

Mimo to jestem w stanie powiedzieć o własnym charakterze całkiem sporo. I zdradzę ci sposób, żebyś ty również umiał to zrobić.

Nudzę się śmiertelnie, kiedy słucham lub czytam o czymś, co nie ma bezpośredniego przełożenia na praktyczne działanie. Z tego powodu pewnie nie byłbym szczęśliwy jako wykładowca akademicki, ale dobrze odnajduję się w tematach związanych z przedsiębiorczością.

Jeżeli wiem, że coś mi nie wychodzi, nie chcę się tym zajmować. Wolę skupić się na rzeczach, w których jestem dobry. Dlatego nagrywam teraz podcast, zamiast na przykład… zbierać grzyby.

Szanuję ludzi, którzy dzięki swojej pracy coś w życiu osiągnęli – chętnie zapraszam ich więc jako gości do Małej Wielkiej Firmy.

Skąd to wszystko o sobie wiem? Z testu talentów Gallupa, znanego także jako StrengthsFinder albo CliftonStrengths.

Robiłem sobie to badanie dwa razy w życiu i zwłaszcza ten pierwszy raz, ponad 10 lat temu, bardzo mi pomógł uporządkować myśli i zdecydować, czym chcę się zawodowo zajmować. Pomyślałem, że tobie też może się przydać.

  • Co to jest test Gallupa?
  • Czym różni się od innych tego typu kwestionariuszy?
  • Jak się go robi i czy w ogóle warto?
  • Jak przełożyć wyniki testu na praktyczne działanie (teraz już wiesz, że nie byłbym sobą, gdyby o to nie zapytał)?

Za chwilę poznasz odpowiedzi na wszystkie te pytania, bo moim rozmówcą jest certyfikowany trener Instytutu Gallupa Dominik Juszczyk.

Prezent dla Ciebie

Podaj adres e-mail, a wyślę Ci wskazówki dotyczące rozwijania swoich talentów, przygotowane przez Dominika Juszczyka.

W tym odcinku

  • Jakie są różnice w dostępnych testach osobowości?
  • Jak przygotować się do wykonania testu StrengthsFinder?
  • Kiedy zrobić test StrengthsFinder, by jak najwięcej z niego skorzystać?
  • Jak zrozumieć i uznać wyniki testu Gallupa?
  • Jak pracować z talentami po zrobieniu testu StrengthsFinder?
  • Jakie talenty występują najczęściej u przedsiębiorców?

Gość odcinka

Dominik Juszczyk

Dominik Juszczyk pasjonat produktywności, certyfikowany coach Gallupa (Gallup-Certified Strengths Coach) i certyfikowany facylitator. Skupia się na silnych stronach i ogarnia chaos codzienności.

DominikJuszczyk.pl

Przydatne linki

Polecana książka

Adam Grant
Dawaj i Bierz

 Kup tę książkę

 Więcej książek

Podcast do czytania – transkrypcja odcinka

Cześć Dominik.

Cześć Marek.

Powiedz, co ostatnio czytałeś?

Odpowiem pytaniem „gdzie” [śmiech]. Ostatnio to usłyszałem i jest to świetne pytanie od osoby, która ma talent Input. Dzisiaj będziemy rozmawiać o talentach, a osoby, które mają talent Input Learner, czytają więcej niż jedną książkę na raz, w dodatku w różnych miejscach – więc mam kilka książek, które czytam [śmiech]. Takie dwie, które znaczą dla mnie najwięcej to Dawaj i bierz, którą czytam już czwarty raz – nie wiem, czy czytałeś tę książkę.

Mam ją na liście, ale jeszcze nie czytałem.

Jest to książka, która zmieniła moje postrzeganie biznesu oraz działanie osób. Pokazuje, że mamy trzy typy działania osób – osoba, która daje i niczego nie oczekuje to , osoba, która daje i oczekuje wdzięczności to matcher oraz osoba, które zawsze bierze i niczego nie daje od siebie to taker. Wydawałoby się, że w biznesie najbardziej opłaca się być albo matcherem, który daje, tylko jak dostanie coś w zamian lub takerem, który bierze, nie dając nic w zamian. Adam Grant, który jest profesorem i zawodowo zajmuje się badaniem tego zjawiska, udowadnia na wielu przypadkach, że długofalowo najbardziej opłaca się być tą osobą, która daje. Dzięki temu, że dajemy, więcej zyskamy w przyszłości. To jest książka, która w pierwszej części opisuje wiele przypadków, konkretne case studies osób z różnych dziedzin – od człowieka, który zajmuje się inwestowaniem środków w wielkie firmy, poprzez studentów medycyny i rozważa, czy jako student bardziej się opłaca bycie giverem, czy nie. Druga część jest o tym, jak być giverem, żeby nie być wypalonym – tam są wymienione mechanizmy zabezpieczające.

Zapytałbym nawet jak być giverem czyli dawcą, żeby nie być wykorzystanym, bo zawsze jest to ryzyko, że jeżeli będziesz dawał, a nigdy nie dasz innym do zrozumienia, że chciałbyś też coś w zamian, to po prostu będą cię wykorzystywać.

Zgadza się. Właśnie w drugiej części książki Adam Grant opisuje, jak to sprawdzać i obserwować, czy druga osoba jest takerem, jak unikać tych osób, jak dawać w taki sposób, żeby nie być wykorzystywanym i wypalonym. Jest to świetna książka – razem z Ekonomią wdzięczności Garego Varneychuka oraz książką Unselling, sprawiła, że zmieniłem podejście do sprzedaży i marketingu. Dużo mi też dała jako człowiekowi i wiedza, która tam jest zawarta, rewelacyjnie sprawdza się u mnie w życiu. Zacznę może bardzo filozoficznie, bo jest prowadzona dyskusja na temat tego, czy można być w ogóle altruistą, czy istnieje coś takiego jak pełen altruizm – ludzie twierdzą, że nie można być całkiem altruistą, bo jeśli nim jesteś i czujesz się przez to dobrze, to już nie jesteś altruistą, bo to samopoczucie jest już zyskiem dla ciebie [śmiech] i nie jest to w pełni altruistyczne. Powstaje takie pytanie, czy będąc dawcą, nie dajesz tylko dlatego, że oczekujesz zysku w przyszłości. Generalnie widzę, że dawanie bardzo fajnie sprawdza się w budowaniu relacji, budowaniu biznesu i bardzo zachęcam do tej książki.

Druga książka, którą czytam codziennie rano to Stoicyzm na każdy dzień. Rozważania stoików na 366 dni. Ta książka ma taką strukturę, że jest cytat filozofa stoickiego, a po nim krótkie rozważanie – ta filozofia i sposób myślenia są mi bardzo bliskie. Czytam codziennie rano i rozważam. Bardzo lubię czytać i cały podcast moglibyśmy poświęcić książkom [śmiech].

Może kiedyś będzie okazja, żeby zrobić cały odcinek o ciekawych książkach, bo trochę tych książek rzeczywiście się zbiera. Chciałem się z tobą dzisiaj spotkać, żeby porozmawiać o talentach – to jest temat, z którego najbardziej słyniesz. Na co dzień pomagasz ludziom doskonalić ich talenty – jesteś coachem Instytutu Gallupa, tak to się oficjalnie nazywa?

Tak. Instytut Gallupa jest to amerykańska firma, a ja jestem certyfikowanym trenerem rozwoju w oparciu o mocne strony – to jest taka dokładna polska nazwa, a oryginalnie strengths coach.

Ta tematyka jest mi bardzo bliska, dlatego że już kilkanaście lat temu słyszałem o czymś takim jak inteligencja wieloraka i przekonałem się do idei, że warto rozwijać się w oparciu o to, co nam idzie, a nie skupiać się na próbie naprawienia tego, co nam nie idzie – w ten sposób jesteśmy w stanie osiągnąć dużo lepsze efekty, jeżeli wykorzystamy te rzeczy, które w naturalny sposób są u nas mocne. Robiłem test StrengthsFinder, potocznie mówiąc test Gallupa, mimo że Instytut Gallupa ma więcej niż jeden test w swoich zasobach – ale przyjmijmy w tej rozmowie, że mówiąc test Gallupa, mamy na myśli StrengthsFinder, czyli test, który identyfikuje talenty i mocne strony. Zacznijmy od podstaw, czyli co to takiego jest test StrengthsFinder – co mierzy i co określa?

Jakiś czas temu rozmawiałem z Jimem Collisonem z Instytutu Gallupa i mówiłem mu, że w Polsce test Gallupa jest nazywany testem – on się trochę zdziwił, ponieważ słowo test jest nieprawidłowe, bo test można zdać albo oblać. StrengthsFindera nie można zdać lub oblać, bo mamy wyniki, wychodzą jakieś talenty i one są zawsze pozytywne – to jest świetne. Formalnie powinno się mówić kwestionariusz, badanie StrengthsFinder. W Polsce StrengthsFinder jest znany jako test Gallupa, nawet jak patrzę na moje konto Google Analytics to jest to najczęściej wpisywana fraza, po której ludzie trafiają do mnie na stronę. Czym jest test StrengthsFinder? To jest kwestionariusz, który pozwala nam zdefiniować i nazwać nasze talenty.

W najprostszej wersji, która kosztuje 20 dolarów, mamy top 5 talentów ze wszystkich 34 zidentyfikowanych – można też zapłacić więcej i odkryć cały swój profil, począwszy od talentów najbardziej widocznych do tych najmniej widocznych. Jak już wiemy, czym jest test, to pozostaje pytanie, czym są talenty i po co je odkrywamy. Dochodzimy do całej metodologii StrengthsFinder, stworzonej przez zespół Donalda Clifftona w ramach Instytutu Gallupa – według nich talenty to są wrodzone i powtarzalne sposoby działania, odczuwania i myślenia. Test pokazuje naturalne dla nas sposoby myślenia, sposoby reagowania na różne sytuacje – mając to nazwane, możemy się zastanowić czy to są pozytywne, czy negatywne dla nas sposoby działania, bo to, że coś jest dla nas naturalne, nie znaczy, że jest pozytywne. Dany sposób działania może nam pomagać albo przeszkadzać.

Na podstawie analizy talentów wychodzi obszar rozwojowy, bo jeżeli zidentyfikujemy, że coś jest dla nas pozytywne, to możemy to jeszcze bardziej rozwijać i świadomie wykorzystać. Jeżeli dowiemy się, że coś dla nas jest mniej pozytywne i trochę kopie nas w cztery litery, to też jest na to obszar rozwojowy. Może podam przykład, żeby nie rozmawiać zbyt ogólnie. Jednym z 34 talentów jest talent Analityk, czyli talent do tego, że jak słyszymy jakiś problem, pytanie, czy jakieś zagadnienie, to osoby z tym talentem automatycznie zadają sobie pytania: „czy ja wszystko o tym wiem? Jakie są dane? Na jakiej podstawie ktoś to wymyślił? Jak te dane obrabiał? Czy wziął pod uwagę wszystkie możliwe materiały?”.

Jeżeli kupujemy dom, mieszkanie, umiemy takie dane zebrać i wrzucić do Excela, posegregować, wziąć pod uwagę wszystkie czynniki – to jest to coś, co nam bardzo pomaga. Natomiast jeżeli idziemy do sklepu i stoimy przed półką z mlekiem, gdzie jest trzydzieści różnych kartonów i spędzamy pół godziny, żeby wybrać najlepsze mleko i robimy to za każdym razem, to nie jest dla nas coś pożytecznego, bo to nam przeszkadza. Jeżeli pracujemy w zespole i raz zdefiniujemy sposób działania i za nim podążamy, to nam to pomaga. Natomiast jeżeli jesteś Analitykiem, który nie ufa, że ktoś wziął pod uwagę wszystkie czynniki, tylko za każdym razem musisz wszystko sam sprawdzić, to ci to przeszkadza.

Identyfikacja tego, że mamy konkretny talent sprawia, że mamy namacalne narzędzia, które pozwalają nam ten talent rozwijać. W metodologii funkcjonują stwierdzenia „dojrzały talent”, „ciemna, jasna strona” – ale to już są niuanse. Chodzi o to, żeby odkryć, jakie mamy talenty i na nich się skupić, ponieważ według Instytutu Gallupa wtedy mamy największą szansę skokowego rozwoju – dużo większą, niż skupiając się na słabościach.

Identyfikacja tego, że mamy konkretny talent sprawia, że mamy namacalne narzędzia, które pozwalają nam ten talent rozwijać

Jeżeli ktoś chce odkryć, jakim jest człowiekiem, co jest jego mocną stroną, a co słabszą – to jest co najmniej kilka różnych sposobów i testów, z których można skorzystać. Z takich bardziej znanych jest na przykład Test Via, czyli Test 16 Osobowości, czyli jedna z wariacji testu Myersa-Briggsa. Jakie są różnice między tymi testami? Wiem, że jesteś ekspertem od testu StrengthsFinder, ale robiłeś te inne testy, więc jesteś w stanie porównać. Test Gallupa jest płatny, a tamte dwa są darmowe, więc ktoś w naturalny sposób może uznać, że być może ten płatny test daje mi coś więcej, a może się powielają – jakie są różnice między tymi testami?

Dwa założenia – po pierwsze nie jestem psychologiem i bazuję na podstawie własnego doświadczenia, czytam, interesuję się tym i jestem certyfikowanym trenerem Instytutu Gallupa. Natomiast drugie założenie – przychodzę tu jako certyfikowany trener Instytutu Gallupa, opowiem o tym, na tyle obiektywnie, na ile mogę. Z praktycznego punktu widzenia pierwsza różnica jest taka, jak powiedziałeś – darmowe-płatne. Pierwszym testem, który badał moje talenty i mocne strony, nie był Gallup, tylko Via Characters. Wtedy pracowałem w polskim oddziale norweskiej firmy, która bardzo inwestowała w swoich liderów – kiedyś przyjechała pani z uniwersytetu ze Sztokholmu i zrobiła nam badania przy użyciu Via Characters.

Pierwsza różnica między Via Characters a StrengthsFinderem jest taka, że Via ma 24 talenty, a StrengthsFinder ma 34. Natomiast dla mnie największa różnica była taka, że Via Characters odkrywa bardziej cechy charakteru i bardziej mówi, jakim człowiekiem jesteś, niż jakie masz sposoby działania. StrengthsFinder bardziej mówi o tym, jak będziemy działać, czyli mając talent Analityka, będę analizował, mając talent Aktywatora, będę szybko działał i nie będę bał się podejmowanego ryzyka – z kolei mając talent Rozwaga, zanim zacznę działać, ogarnę wszystkie potencjalne problemy, które mogą się wydarzyć. Badanie pokazuje, jak będę działał.

Przytoczę ci moje top 5 talentów z Via Characters i top 5 ze StrengthsFindera. Według Via Characters, który jest dla mnie mniej zrozumiały i w rezultacie mniej go lubię, mam takie pięć talentów: Przebaczenie/miłosierdzie, Zamiłowanie do uczenia się, Autentyczność, Zdolność do miłości, Perspektywa. Natomiast w StrengthsFinder, moje top 5 talentów to: Indywidualizacja, Organizator, Learner (Uczenie się), Empatia i Intelekt. Wyniki częściowo się pokrywają, natomiast jak dostałem wyniki z Via Characters „przebaczenie i miłosierdzie” – to zacząłem się zastanawiać, co z tym mogę zrobić?

Jak opisywałeś różnicę, to moim pierwszym skojarzeniem jest to, że Via Characters mówi, jaki jesteś, a Gallup, co możesz zrobić z tym, jaki jesteś.

Tak, dokładnie tak. Sam Instytut Gallupa mówi, że StrengthsFinder, to jest narzędzie, nie służy do tego, żebyś się poczuł lepiej, tylko żebyś mógł zidentyfikować sposoby działania, nauczył się produktywnie je wykorzystywać, budując mocne strony i wykorzystał je, by być bardziej efektywnym. W przypadku Via Characters dla mnie największy problem był w tym, co mogę zrobić, żeby być bardziej szczerym i autentycznym – to jedne z wartości, którymi się kieruję, natomiast co z tym zrobić? Po badaniu Gallupa, czytając opis organizatora i tego, jakie są potencjalne pozytywne działania, jakie mogą być ciemne strony, jakie mogą być ograniczenia, motywacje – to już coś więcej mogę z tego zrobić.

Poza tym mamy jeszcze MBTI – badanie Myers-Briggsa. Z tego, co kiedyś czytałem, to ten test ma opisać typy psychologiczne, opisane przez Junga, psychiatrę, który działał na początku XX wieku. To badanie dosyć dobrze to robi, natomiast opisuje tylko cztery pary zachowań – ekstrawertyzm-introwertyzm, czucie-intuicja, myślenie-czucie, ocenianie-postrzeganie. Dosyć dobrze opisuje osobowość. W StrengthsFinder mamy 34 talenty, a tutaj 16 typów, więc widzimy, gdzie jest różnica, jeżeli chodzi o dokładność opisu. Statystyki Instytutu Gallupa pokazują, że jeżeli w sumie mamy 34 talenty, to prawdopodobieństwo tego, że znajdzie się druga osoba, która ma top 5 talentów w takiej samej kolejności, jest jak 1:33 milionów. Jeśli weźmiemy pod uwagę te same talenty, ale w dowolnej kolejności, to jest to 1:230 tysięcy.

Pamiętam, jak robiłem test 16 Osobowości (16 Personalities), to wyszedł mi typ INFJ, czyli introwertyzm, intuicja, czucie i ocenianie – tam są 1-2 stronicowe opisy do tych cech, ale nie pamiętam, żebym po tym badaniu zrobił cokolwiek praktycznego. Możliwe, że to wynika z faktu, że nie byłem na to gotowy – bo to było kilka lat temu. Możliwe, że StrengthsFinder trafił na dobry czas w moim życiu, bo niemal natychmiast mogłem wyciągnąć z tego jakieś praktyczne rzeczy – zobaczyłem opisy, pomysły na akcje opisane wprost w raportach i zacząłem już coś z tego wyciągać. Największe różnice dla mnie są w dokładności i praktyczności tego narzędzia. StrengthsFinder powstawał w obszarze firmowym, korporacyjnym – pierwsze badania były robione na zespołach i miały pomóc w znalezieniu sposobu na to, żeby menedżerowie, zespoły, pracownicy lepiej razem pracowali, nie tylko dla firmy, ale dla nich samych. Ta praktyczność jest wbudowana w DNA StrengthsFindera. Dodatkowo jestem freakiem produktywności i efektywności, więc w StrengthsFinderze bardzo spodobała mi się namacalność działania, stąd też mój wybór.

Z nowych rzeczy, które ostatnio są popularne jest jeszcze DISC, czyli te cztery kolory – ludzie czasami tak je nazywają skrótowo, czy jesteś bardziej zielony, czerwony, niebieski czy żółty. To też jest bardzo dobre badanie, natomiast znowu – tam są cztery kolory, cztery podejścia i jest to takie uproszczone. Dla mnie StrengthsFinder jest najdokładniejszy, ale może to być też jego wadą, bo próg wejścia do zrozumienia StrengthsFindera jest większy niż w 16 Osobowości, czy w badaniu DISC. Mogę mieć mieszankę koloru niebieskiego i żółtego – to już daje namacalne wyniki. Natomiast jak zaczynamy mówić, że w StrengthsFinderze mamy Maksymalistę, Kontekst, Pryncypialność, Bliskość i Zgodność – to ludzie nie czują, co z tym zrobić i trzeba im trochę pomóc przejść ten proces.

Tak, trzeba nazwać te pojęcia i co się za nimi kryje.

Co się za nimi kryje i jak z tym pracować dla nich samych i jak wykorzystać te predyspozycje podczas pracy w zespole. Próg wejścia do korzystania jest jednak trochę dłuższy i to jest coś, w czym DISC i Myers-Briggs wygrywają. Jeśli chcesz natychmiast wyciągnąć jakieś informacje, to te testy są trochę prostsze – StrengthsFinder jest nieco bardziej złożony, więc jest więcej pracy, żeby te informacje wykorzystać.

Jak można się łatwo się domyślić, wszystkie te testy wypełnia się w internecie. Jeżeli ktoś chciałby wykonać sobie test Gallupa – kwestionariusz StrengthsFinder, to jak to się robi krok po kroku? Czy trzeba się jakoś szczególnie przygotować? Wiemy już, że trzeba wysupłać 20 dolarów na podstawową wersję, odkrywającą pięć najważniejszych, wiodących talentów – poza tym, że trzeba mieć na karcie odpowiednie fundusze, to, co jeszcze trzeba zrobić? Jak się przygotować? Czy są potrzebne jakieś szczególne warunki do wypełnienia tego testu? Ile to trwa?

Test robi się przez internet, płaci się kartą – może to być karta kredytowa lub debetowa. Jeżeli ktoś nie ma możliwości użycia karty, może kupić książkę StrengthsFinder 2.0 – ona jest po angielsku, ale ma zaszyty w sobie kod do zrobienia testu. Taką książkę można kupić w polskich księgarniach, płacąc przelewem.

Kiedyś była książka Teraz odkryj swoje silne strony, pamiętam, że kupiłem taką książkę 10 lat temu i tam był ten kod. O ile dobrze pamiętam, ta książka była wydana przez MTbiznes, ale później chyba już nie była wznowiona, więc chyba nie ma polskiej książki, która dawałaby możliwość dostępu do takiego kodu, plus całą treść książki po polsku.

Niestety nie tej możliwości – ta książka krąży na jakichś skanach, PDF-ach.

Ale prawdopodobnie kody są wykorzystane. Warto zwrócić uwagę – jeżeli ktokolwiek chciałby kupić taką książkę, to lepiej się upewnić, czy ten kod, który tam jest, jest ważny. Prawdopodobnie nie – bo jeżeli ktoś kupił taką książkę, to jej największa wartość leży właśnie w tym kodzie, więc pewnie pierwsze co zrobił, to go wykorzystał.

Zgadza się. Kod jest jednorazowy, nie można go wykorzystać drugi raz. Przed wykonaniem badania kupujecie kod, przez jeden z wymienionych sposobów – możecie też oczywiście poprosić kogoś, kto może go dla was kupić, ale jeśli dostęp kupuje osoba, która ma firmę, to niestety musi do tego doliczyć VAT, podatki i najtaniej wychodzi kupić sobie samemu. Takie kody można kupić też w prezencie, można kupić jeden kod w dziesięciu sztukach – to jest ten sam kod przy jednej transakcji i można go dać rodzinie, pracownikom. Mówię, bo często słyszę pytanie, czy można taki kod kupić na prezent – można.

Jak już mamy ten kod, to musimy się zarejestrować, wypełnić ankietę. Ważne jest to, że test można wypełnić w języku polskim – to jest bardzo ważne, ponieważ po angielsku jest ciężko wypełnić kwestionariusz, jeżeli nie jest się nativem, mówiącym po angielsku. Jest ankieta, ludzie często się dziwią, bo są tam pytania typu „jakiej jesteś rasy?”, „jakie masz preferencje?” – to można pominąć, to są tylko dane statystyczne. Po wypełnieniu ankiety zaczynamy test i bardzo ważne jest to, żeby mieć 35-40 minut takiego czasu, w którym nikt nam nie będzie przeszkadzał, bo testu nie można przerwać w trakcie, na każdą odpowiedź mamy 20 sekund, a pytań jest 177. Każde pytanie to są dwa maksymalnie skrajne stwierdzenia typu „lubię przebywać wśród ludzi”, „najlepiej pracuję, kiedy mam jedno zadanie na raz” – są skrajne pytania, czasami obydwa są tak samo prawdopodobne dla mnie lub tak samo niepasujące. Jest pięciostopniowa skala, gdzie zaznaczamy, po której stronie jesteśmy. Mamy 20 sekund, dlatego żeby nie myśleć za bardzo analitycznie – chodzi o to, żeby odpowiadać tak, jak czujemy.

Nie wiem, czy kojarzysz książkę Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym Kahnemana – tam są opisane systemy myślenia. Mamy system 1 i system 2. System 1 jest intuicyjny, szybki i mało precyzyjny, system 2 to myślenie logiczne. Podczas testu mamy 20 sekund na odpowiedź po to, żeby tego systemu logicznego myślenia nie włączyć – jak nie zdążymy odpowiedzieć, to pytanie ucieka. Jeżeli zbyt często zaznaczymy odpowiedź pośrodku, to na koniec otrzymujemy komunikat, że test jest nieważny, bo nie da się obliczyć wyników z uwagi na zbyt małą ilość danych – ale jeśli wszystko poszło dobrze, to zaraz po zrobieniu testu dostajemy raport.

Czyli da się nie zdać tego testu – można być zbyt nijakim [śmiech].

Można oblać proces, nie sam test. Wracając do raportów – te raporty są bardzo dobre, jednak jest różnica między raportem w wersji angielskiej a polskiej. Instytut Gallupa powoli otwiera się na inne języki, a niestety język polski nie jest priorytetowy, bo tylko w Polsce mówimy po polsku, a na przykład francuski używany jest we Francji, w Afryce, w Kanadzie, więc jest dużo większa populacja osób używających tego języka. Ale mamy część wyników dostępną w języku polskim, a część w języku angielskim. W języku polskim mamy tak zwane podstawowe raporty, czyli jeśli obaj robiliśmy test i zarówno tobie, jak i mnie wyszedł Indywidualizm – to w raporcie będziemy mieli dokładnie taki sam ogólny opis tego talentu. Natomiast, jak przełączymy się na wersję angielską, to dostaniemy Strengths Insight Guide, to są raporty spersonalizowane i tam są opisy talentów w kontekście pozostałych talentów w twoim profilu.

Nawet jeśli robisz podstawową wersję top 5, to pod spodem masz zakryty cały profil, ale trzeba dopłacić, żeby odkryć całość. Raporty są spersonalizowane na podstawie całego twojego profilu i to jest genialny opis – jeśli obaj będziemy mieć Indywidualizację w swoim top 5, to będą zupełnie inne opisy. Często mam informację, że ludzie mają gęsią skórkę, bo jak to możliwe, na podstawie tych 177 pytań, ktoś mógł tak dokładnie ich opisać. Te raporty są naprawdę świetne, jeżeli ktoś nie zna języka angielskiego, to też polecam, żeby poprosić kogoś o przetłumaczenie tego raportu – naprawdę warto. Na samym dole raportu mamy coś, co się nazywa ideas for actions, gdzie mamy 10-12 pomysłów na akcję dla każdego talentu, żeby go rozwijać.

Gdybyśmy robili pełną wersję testu – 34 talenty, to mamy cały profil. Jeżeli kupowaliśmy kod przez stronę, to po zrobieniu testu, mamy dostęp do e-booka StrengthsFinder 2.0 w wersji angielskiej.

Ile kosztuje pełna wersja?

W tej chwili 89 dolarów.

Czasami różne firmy mają zwyczaje takie, że na Black Friday albo Cyber Monday, albo z okazji X-lecia firmy organizują różnego rodzaju promocje i wyprzedaże. Czy są takie okazje, że można ten test kupić taniej?

Niestety nie. Instytut Gallupa trzyma stałą cenę – może słuchali twojego podcastu, że nie warto dawać rabatów [śmiech].

Myślę, że tak długo działają, że już mają to po prostu we krwi.

Instytut twierdzi, że można z nimi negocjować w momencie, gdy kupuje się minimum 500 kodów. W praktyce negocjacje zaczynają się w okolicach dwóch i pół tysiąca kodów, kupionych jednocześnie. Do tej pory około 18 milionów ludzi zrobiło ten test – nawet na samej górze ich strony jest taka informacja i ta liczba cały czas rośnie, więc myślę, że nie mają problemów ze sprzedażą kodów. Po zrobieniu testu dostajemy raport i potem trochę zostajemy z tym sami – w PDF-ie, który będzie dodany w prezencie do tego odcinka, opiszę kilkanaście kroków, które można zrobić samodzielnie po zrobieniu testu, żeby te talenty bardziej poznać. Jest sporo materiałów dostępnych w internecie i sporo metod, które pozwalają z tymi talentami pracować.

Super, wielkie dzięki! Ktoś, kto chce zrobić taki test, pewnie potraktuje ten wydatek, jako pewnego rodzaju inwestycję – czyli wykładam pieniądze i chcę się czegoś o sobie dowiedzieć, żeby coś osiągnąć. Kiedy, w jakich przypadkach, jacy ludzie, w jakiej sytuacji życiowej albo w jakim momencie życia skorzystają z takiego testu najwięcej?

To jest bardzo dobre i złożone pytanie. Według informacji Instytutu Gallupa talenty formują się do dwudziestego drugiego roku życia – to może być pierwsza wskazówka, że jeżeli masz mniej niż 22 lata, to warto zrobić wersję testu dla studentów. To jest ten sam test, ale raporty są inne, bo są bardziej nakierowane na uczenie się. To jest pierwsza wskazówka – test warto robić, jeśli masz minimum dwadzieścia kilka lat.

Kto powinien go robić? Komu się to przyda? Każda osoba, która chce się rozwijać i w jakiś sposób być bardziej produktywna, efektywna – która chce działać w zgodzie z własnymi, naturalnymi predyspozycjami, na pewno skorzysta z tego testu. Część osób ma wysoką świadomość siebie i wie, że jest bardziej empatyczna, bardziej analityczna, bardziej myśli na zasadzie: „to jest mój główny priorytet” i wszystko jest dla niej jasne – to ten raport, opisy, cała metoda pozwala zauważyć niuanse i uświadomić sobie, w którym obszarze działa się efektywnie, a które elementy przeszkadzają. W raporcie czytasz, jak osoby sobie z tym radzą, jak rozwijają talenty, co do nich dodają, żeby budować mocne strony.

StrengthsFinder pomoże uświadomić sobie, w którym obszarze działa się efektywnie, a które elementy przeszkadzają

Jeszcze raz podkreślę, że StrengthsFinder jest bardzo praktyczną metodą – została stworzona po to, żebyś był bardziej produktywny i efektywny. Jeżeli dostajesz raport, w którym masz talent Maksymalista, to w raporcie jest napisane, że osoby z tym talentem mają podejście na zasadzie: „gdzie moje zaangażowanie przyniesienie największy efekt?”. Wiesz, że tak działasz, a jednocześnie czytasz, jak można się nauczyć bardziej świadomie filtrować te obszary, jak można je nazywać i z nimi pracować – bo to jest jakiś obszar rozwoju dla ciebie. W ciemnych stronach tego talentu jest napisane, że czasami masz skłonności do perfekcjonizmu – to możesz sam się zastanowić, gdzie ostatnio miałeś takie podejście, jak sobie z tym radziłeś. Jeżeli w raporcie jest napisane, że dzięki temu talentowi masz większą łatwość dobierania ludzi w zespoły tak, żeby oni razem pracowali i byli efektywni, to możesz się zastanowić, jak do tej pory z tego korzystałeś – bo może nie korzystałeś, a to jest w twoim repertuarze naturalnego działania i możliwe, że możesz z tego bardziej skorzystać. To są takie najbardziej namacalne efekty wyniku znajomości tego testu.

Mam mnóstwo przykładów z życia – nie tylko jako trener, który pracuje z ludźmi, tylko z mojego własnego doświadczenia. Od listopada w pełni prowadzę własną firmę, wcześniej prowadziłem firmę równolegle z pracą na etacie w branży IT w polskim oddziale norweskiej firmy. Prowadziłem zespoły różnej wielkości i budując zespół, korzystałem z talentów, żeby lepiej dobrać rolę danej osoby w zespole. Często podaję przykład osoby z talentem Deliberative / Rozwaga – miałem takiego człowieka kiedyś w zespole i on przez wszystkich był postrzegany jako pesymista. Niedojrzała Rozwaga powoduje, że przychodzisz z pomysłem, a on powie „nie da się, bo widzę to, siamto i owamto – to nie wyjdzie”. Ta osoba, pracując w zespole, była postrzegana, jako taki pesymista, bo przychodził projekt, wszyscy siadali i tylko on mówił „nie da się, nie zrobimy tego” – wiadomo, że to innych wkurza, bo to demotywuje.

Zastanawialiśmy się, co możemy zrobić, żeby talenty tej osoby wykorzystać. Nie wiem, czy wszyscy kojarzą pojęcia Agile, Scrum, kanban – sposób organizacji pracy projektów, chodzi o to, że zespoły się same organizują i same poprawiają to, jak pracują. Tam akurat był rodzaj pracy kanbanowy, więc był potrzebny ktoś, kto organizuje pracę zespołu, układając plany na tydzień i zastanawiając się, co może być zrobione. Zmieniliśmy rolę tej osoby na to, żeby właśnie pomagała planować pracę na następny sprint zespołu – sprint, czyli jednostkę czasu, w ciągu którego zespół dostarcza jakiś Increment produktu.

W momencie, kiedy ta osoba odpowiadała za planowanie, układanie planów tego, co mamy zrobić, przewidywała, co może pójść nie tak – czyli pracowała zgodnie z definicją swojego talentu, to szybko okazało się, że ta osoba jest bardzo ceniona przez zespół. Dzięki niej większość rzeczy, które były planowane, były dowożone, dzięki niej zespół zaczął być postrzegany jako zespół skuteczny, który wywiązuje się z obietnic. W efekcie zespół był zadowolony, ta osoba była zadowolona, klient był zadowolony – tylko przez to, że zaczęliśmy myśleć, jak możemy na co dzień wykorzystać naturalne skłonności tej osoby.

Tak się składa, że moja żona też ma ten talent – to jest bardzo skuteczne w związku, żeby zrobić sobie pełny profil i porównać co jest u góry, a co jest na dole. Zaraz za moim top 5, mam taki talent jak Aktywator, którego charakteryzuje szybkie działanie, szybki sposób myślenia – jak jest pomysł i działanie, to czasami nie ma czasu na refleksję i nie zawsze jest to najlepsze działanie. Natomiast moja żona ma ogromną umiejętność powiedzenia „ok, ale czy pomyślałeś o tym i o tamtym?” i listuje mi potencjalne rzeczy, które mogą nie wyjść. Dzięki niej uniknąłem już wielu różnych sytuacji, w których bym się sparzył. Można myśleć na zasadzie „jak moje talenty w mojej roli i talenty ludzi, z którymi współpracuję, działają? Jak mogą być wykorzystywane? Jak możemy to razem bardziej produktywnie wykorzystać?”.

Z mojego punktu widzenia, najważniejsze, w tym, co powiedziałeś, jest stwierdzenie, że każdy, kto chce się rozwijać i działać bardziej efektywnie, wyniesie korzyść z takiego testu i z takiej wiedzy o sobie, którą nabędzie i z tych wskazówek, które dostanie. Gdybyśmy zapytali na ulicy, to pewnie każdy chce być lepszy, więc każdy chce się jakoś rozwijać – ale czy są jakieś przypadki, kiedy test niewiele da tej osobie? Czy wyobrażasz sobie takie sytuacje życiowe, w których człowiek niewiele zmieni w swoim życiu pod jego wpływem?

Wydaje mi się, że to jest jak z każdą wiedzą – jest taki bardzo fajny termin „ćpanie wiedzy”. Są osoby, które czytają książkę za książką z obszaru self-help, organizacji, zarządzania firmą – czytają i nic z tego nie robią. Jeżeli czytasz książkę i nic z tego nie wynosisz, to po co w ogóle czytasz? Póki nie przekuwasz tej wiedzy na umiejętności i praktykę, to nie przyniesie efektu. Znam sporo osób, które tak bardzo lubią słuchać o sobie i tak bardzo chcą być zdefiniowane w jakiś sposób, że robią test za testem, badanie za badaniem, ale nie robią tego kolejnego kroku, żeby te wyniki przekuć na konkretne działanie, na rozwój. Warto zwrócić uwagę na to, jaką mam przestrzeń, jaką mam chęć, możliwości po zrobieniu tego testu, żeby zacząć działać zgodnie z jego wynikami.

Są też osoby, u których wiele się zmienia w życiu – są w jakimś trudnym momencie, czasami to nazywamy momentami definiującymi, są jakieś krytyczne momenty, może zmiana wartości. Czasami zdarza się, że wyniki testu zmieniają się w ciągu kilku lat – to w większości przypadków zdarza się u osób, u których wydarzyło się coś wielkiego w życiu. Najczęściej te wyniki są stałe – może zmieniać się kolejność dominujących talentów (1-12), ale te talenty z dołu nie wyskakują do góry. Jeśli ktoś ze słuchaczy jest w takim momencie, że dużo się dzieje w jego życiu, to może warto poczekać, aż to się uspokoi i wtedy skupić się nad pracą.

Drugi przypadek jest wtedy, kiedy jesteśmy w tym wieku poniżej dwudziestego drugiego roku życia, cały czas się uczymy i rozwijamy – wtedy warto zwrócić uwagę na wersję testu, która się nazywa CliftonStrengths For Students, który też można zrobić po polsku, to jest ten sam test, ale inne są raporty. Robiłem ten test mojemu synowi, który ma 13 lat i był bardzo zainteresowany, ale to inny test, nakierowany na coś innego.

Moje doświadczenia z tym testem, ale też doświadczenia innych osób, które go robiły, są takie, że najczęściej jesteśmy zaskoczeni, jak dużo na podstawie tego testu można o nas powiedzieć. Są to najczęściej bardzo trafne stwierdzenia, ale z drugiej strony zdarza się też, że ktoś robi test i odkrywa, że wyniki, przynajmniej częściowo, są kompletnie niezgodne z tym, co on do tej pory o sobie myślał. Co to oznacza?

Może to oznaczać wiele rzeczy – zanim powiemy, że test jest do bani, warto zrobić kilka kroków, żeby zrozumieć te wyniki. Zwykle podaję bardzo fajną, prostą metodę pracy z tymi wynikami, czyli name it, claim it, aim it, co oznacza: nazwij te talenty, uznaj je i dopiero wtedy z nich korzystaj. Nazywanie i uznawanie, to jest taki proces kilkukrokowy – jednym z pierwszych ćwiczeń, które robię zaraz po tym, jak ktoś dostanie raporty, to proszę, żeby podkreślił zdania, z którymi się najbardziej zgadza. Potem proszę, żeby znalazł przykład z życia do każdego zdania, kiedy działał w ten sposób – wtedy możemy zobaczyć, czy rzeczywiście tak działa, jakie są namacalne przykłady.

Bardzo fajnym sposobem takiego patrzenia przez pryzmat talentów, jest poszukanie sukcesów i zastanowienie się, które talenty wtedy działały i w jaki sposób. Mając opis talentów i przykład sukcesu można się zostawić, gdzie i w jaki sposób był widoczny talent. Można się zastanowić, jak talenty były widoczne w trudnych sytuacjach typu kłótnia z partnerem, opóźnienie w projekcie, stres. Mając talent Responsibility / Odpowiedzialność, często ktoś mówi „wziąłem tyle zadań na siebie i się nie wyrabiam, siedzę po godzinach i się stresuję” – w ten sposób możemy wskazać, że talent Odpowiedzialność zadziałał bardziej w ciemnej stronie, czyli jestem odpowiedzialny, ale w tym obszarze warto popracować. Bardzo lubię odpowiedzialność, nie umiem mówić „nie”, a jak ktoś mnie o coś prosi, to pierwszą reakcją jest „tak, zrobię to!” – widzimy, że ten talent działa w ten sposób w tej trudnej sytuacji.

To są takie proste ćwiczenia, natomiast dla mnie najbardziej odkrywczy jest sposób, który poznałem w poprzedniej firmie, nie jest ono wspominane przez Instytut Gallupa. Jest to ćwiczenie, które nazywa się RBSE reflected best self – trenerka prosiła, żebyśmy wysłali do kilkunastu osób, nie tylko z pracy, ale z szerszego kręgu, emaile z prośbą o opisanie trzech konkretnych sytuacji, kiedy byliśmy najlepszą wersję siebie. Na zasadzie: „Marku, dzisiaj mieliśmy nagrywać podcast. Wczoraj dostałem od ciebie bardzo dokładnego maila, w którym przeczytałem wszystkie informacje – praktycznie dzięki temu mailowi od razu mogliśmy zacząć nagrywać” i to jest jakaś konkretna opisana sytuacja. Dla mnie totalnie zaskakujące, po przeczytaniu wszystkich otrzymanych maili, było to, że te wszystkie historyjki wskazywały na moje talenty. Były wprost powiązane.

To co przed chwilą powiedziałem o tobie, to jest przykład Maksymalisty – jak osiągnąć najwyższą jakość, w jak najkrótszym czasie. Masz jakiś szablon, który wysyłasz do osób przed wywiadem i pewnie gdzieś masz ten proces zapisany, żeby to zapewniało powtarzalność, automatyczność i jak najmniejszy twój wkład w takie biurokratyczne rzeczy. To jest świetne ćwiczenie, szczególnie dla osób, które nie uznają swoich wyników, bo zwykle z boku ludzie postrzegają mnie przez pryzmat tych talentów. Natomiast jeśli się okaże, że nawet po tym ćwiczeniu, w dalszym ciągu z czymś się nie zgadzam i czegoś nie uznaję, to warto zacząć od pracy nad tymi talentami, które uznaję i potem zrozumieć metodę, podejście i sprawdzić, czy po jakimś czasie zrozumiem pozostałe wyniki.

Jeżeli nie, to trzecim i czwartym krokiem jest spotkanie z trenerem, coachem – taka praca, pozwala zrozumieć, dlaczego wyszedł taki a nie inny wynik i o czym to świadczy. Zwykle okazuje się, że ktoś bardzo wąsko rozumiał dany talent – często mylnie rozumiany jest talent Input / Zbieranie, którego opis mylnie wskazuje, że ludzie gromadzą milion rzeczy w domu, mają strychy z „przydasiami”. W dzisiejszym świecie takie „zbieractwo” zwykle dotyczy informacji. Może nie kolekcjonujesz znaczków, starych pocztówek, czy kamyczków z plaży, ale jak zapytam, ile masz otwartych zakładek, ile masz na liście książek do przeczytania, ile książek czytasz na raz, jak katalogujesz informacje, jak często w rozmowie mówisz: „ja o tym gdzieś słyszałem, zaraz to znajdę” – i okazuje się, że ludzie zaczynają rozumieć ten talent z trochę innej strony.

Talenty są pozytywne, bo są naturalnymi wzorcami postępowania, ale mogą być niedojrzałe i nam przeszkadzać

Warto porozmawiać z kimś, kto ma rozwinięty ten talent – niekoniecznie od razu z coachem, ale z kimś, kto to ma podobny talent i słyszeć od tej osoby, jak ona ten talent widzi, jak go rozumie. W większości przypadków okazuje się, że te osoby uznają te talenty i zaczynają z nimi pracować. Często osoby nie uznają talentów, kiedy są one niedojrzałe, kiedy bardziej przeszkadzają, niż pomagają. Zwykle talenty kojarzą się nam z czymś bardzo pozytywnym – talenty są pozytywne, bo są naturalnymi wzorcami postępowania, ale mogą być niedojrzałe i nam przeszkadzać, tym bardziej wtedy warto nad nimi pracować.

Parę razy już o tym wspomniałeś, ale chciałbym, żeby to wyjaśnić do końca – są 34 talenty i one mogą być dojrzałe albo niedojrzałe, jest też ciemna i jasna strona. O co chodzi z tą dojrzałością i z tymi stronami?

Opowiem na przykładzie Empatii – to jest jeden z moich ulubionych talentów, w tamtym roku miałem rok Empatii i nad nią pracowałem, więc mogę o niej opowiedzieć. Empatia, czyli talent do nazywania stanów, emocji, mówienia tego, czy ktoś jest smutny czy wesoły, czy ja jestem smutny czy wesoły, zmartwiony, zestresowany i tym podobne. Jak będzie wyglądała dojrzała forma tego talentu? Dojrzała forma będzie wyglądała tak, że będę umiał nazwać te stany emocjonalne – na przykład podczas rozmowy z tobą mogę zauważyć, że jesteś nieco wycofany, jesteś zestresowany. Mając dojrzały talent mogę powiedzieć, jak tego doszedłem, nazwać te emocje, zastanowić się, czy mogę coś z tym zrobić, czy chcę coś z tym zrobić i zareagować adekwatnie. Mogę powiedzieć „Marku, rozmawiamy już 30 minut i widzę, że odchylasz się do tyłu, twoje miny interpretuję w taki sposób i wydaje mi się, że jesteś zestresowany – dużo lepiej rozmawia mi się z osobami, jeżeli wiem, że dana osoba chce ze mną rozmawiać. Czy ty na pewno chcesz dzisiaj ze mną rozmawiać? Czy możemy o tym porozmawiać?”. To jest dobry sposób zarządzania emocjami, bo nie pozwala, żeby wybiło mnie to z rytmu, tylko zauważyłem coś i z tobą rozmawiam. Pokazałem Ci teraz w działaniu jedną z moich ulubionych książek o NVC, czyli Porozumienie bez przemocy. Absolutnie każdy powinien przeczytać.

Niedojrzała empatia – widzę, że jesteś zestresowany, ta ja też się stresuję, więc zaczynam się wycofywać, zaczynam być niespokojny i podczas rozmowy mogę wybuchać. Jeśli spotykam kogoś, kto płacze i jest smutny, to zamiast tej osobie pomóc, powiedzieć „widzę, że jesteś smutny, jak mogę ci pomóc, co mogę dla ciebie zrobić?”, to sam zaczynam być smutny. Niedojrzała empatia jest bliska współczuciu. Wiadomo, że jeśli przejmujemy emocje drugiej osoby, to nie możemy aktywnie działać – to nam nie pomaga. Talent co prawda działa, bo zauważyliśmy smutek, ale sami jesteśmy smutni, więc nie jest to w żaden sposób produktywne i efektywne dla nas.

Nawet mając dojrzałą wersję tego talentu, dalej możemy doświadczać jasnych i ciemnych stron tego talentu. Dla mnie jasna strona jest na przykład wtedy, gdy wchodzę na salę szkoleniową i od razu widzę, która osoba jest uśmiechnięta, radosna i będzie moim sprzymierzeńcem, z tą osobą zbuduję relację i pokażę grupie, że się dobrze komunikuję. Widzę też osoby, które są wycofane i potrzebują trochę przestrzeni, więc dam im trochę czasu. Generalnie jestem skuteczniejszy na spotkaniach z ludźmi, bo od razu wiem, jak zareagować – ludzie czują się dobrze, jeśli czują, że są rozumiani. To jest jasna strona Empatii, bo pomaga mi w pewnych sytuacjach.

Ciemna strona ujawniała się u mnie bardziej, jak byłem menedżerem. Jeśli miałem dać komuś bardziej krytyczny feedback, a wiedziałem, że dziecko tej osoby jest od dwóch tygodni chore i ta osoba jest niewyspana, to w głowie miałem myśl: „powiem mu te informacje, on zwykle reaguje w taki sposób – to będzie ciężka rozmowa”, więc już wcześniej w głowie robię schemat rozmowy, wiem z czym idę. Gdybym tej Empatii nie miał, to poszedłbym, zrobiłbym rozmowę i wyszedł – a ja przewiduję, jak ta osoba będzie się czuła, jak ja będę się czuł i to mi w jakiś sposób przeszkadza albo utrudnia tę rozmowę, bo w tej rozmowie jestem już dużo wcześniej.

Te cztery obszary można zdefiniować dla każdego talentu i można się zastanowić, jaki jest dojrzały przejaw tego talentu, jaki jest niedojrzały, jaka jest ciemna i jasna strona.

To postawmy się w sytuacji osoby, która zrobiła test, dostaje wyniki i wskazówki do działania. Do każdego z pięciu talentów ma 10-12 tych wskazówek – pewnie nie każde z tych proponowanych działań będzie jej pasowało. Z tego, co pamiętam w instrukcji jest nawet napisane, żeby wybrać te, z którymi czujesz się najlepiej. Jeśli zastosuję te rzeczy, które doradził mi Gallup, to co dalej? Co mogę robić z tymi talentami, poza wykonaniem tych paru zaleceń, które mi odpowiadają? Jak mogę sprawić, żeby rzeczywiście mieć poczucie tego, że moje życie jest pełne, że wykorzystuję moje talenty do tego, żeby na co dzień osiągać więcej, by być bardziej efektywnym?

Najpierw trzeba zrozumieć te talenty, poznać ich jasną i ciemną stronę. Trzeba sprawdzić, czy są dojrzałe, jeśli nie, to nad nimi pracujemy. Najbardziej produktywną propozycją Instytutu Gallupa jest to, żeby zastanowić się nad tym, jak z każdego talentu zrobić mocną stronę. Według Instytutu mocna strona, to jest talent, który jest produktywnie zastosowany i ma wydajność bliską perfekcji – stąd nazwa mojej firmy Near Perfect Performance. Jak budujemy te talenty? Jak mamy talent, to dodajemy do niego wiedzę, z tej wiedzy wyciągamy umiejętności, ćwiczymy i mamy z tego mocną stronę. Czyli dodajemy wiedzę, która pozwoli nam wykorzystać nasz talent. W przypadku Empatii świetna jest książkaPorozumienie bez przemocy, która mówi wprost o tym, jak wykorzystywać nazywanie emocji do tego, żeby być skuteczniejszym w rozmowie. To bardzo namacalny sposób wykorzystania tego wzoru na mocną stronę. Wiedza, NVC, tam jest opisany proces czterokrokowy, ćwiczysz to i twoja Empatia przenosi się na wyższy poziom, jesteś skuteczniejszy, bo wykorzystując Empatię dużo lepiej rozmawiasz z ludźmi.

Dla osób z talentem Odpowiedzialność, mających ogromną przestrzeń na to, że jeżeli powiem, że coś zrobię, to na pewno to zrobię i ludzie to doceniają, bo jestem dzięki temu skuteczniejszy – dobra będzie książka typu Esencjalista, która opisuje, jak wybierać te rzeczy, w które powinienem się angażować. Często osoby, które mają talent Responsibility / Odpowiedzialność mają pewne wyzwanie z mówieniem „nie” albo z asertywnością. W książce Esencjalista jest 8 sposobów, jak mówić „nie” w dobry miękki sposób. Więc jest wiedza, ćwiczymy te 8 sposobów i mamy wzmocnioną naszą odpowiedzialność, bo wiemy, kiedy chcemy powiedzieć „nie”, a kiedy chcemy powiedzieć „tak”.

Talent Responsibility mam szóstym na miejscu, więc też z wiedzy z tej książki korzystam – jest tam opisany taki bardzo fajny sposób podejmowania decyzji. Jeżeli mamy jakiś powtarzalny obszar, gdzie podejmujemy decyzje, trudno nam komuś odmówić i powiedzieć „nie”, to definiujemy sobie trzy minimalne i maksymalne kryteria. Jak przychodzi czas na podjęcie decyzji, to sprawdzamy, czy te minimalne kryteria są spełnione – wszystkie trzy muszą być spełnione, żeby przejść do drugiego etapu. W drugim etapie mamy maksymalne kryteria i muszą być spełnione dwa z trzech maksymalnych kryteriów – jeśli jest tylko jedno jest spełnione, to mówimy „nie”. W ten sposób jest dużo prościej odmawiać i świadomie wybierać, w co chcesz się zaangażować, a w co nie.

Podsumowując – talent, namacalna wiedza, która pomaga temu talentowi, wyciągamy umiejętności i je praktykujemy, a w rezultacie mamy mocną stronę. Najcudowniejsze jest to dla osób z talentem Learner / Uczenie się, bo dla nich to jest niekończąca się opowieść, można się uczyć bez końca, bo nie ma jakiegoś sufitu. Tak naprawdę zawsze można zdobyć nową wiedzę, byleby pamiętać, że z samej wiedzy nic nie wynika, jeżeli nie budujemy z tego umiejętności. Pewnie zaraz padnie pytanie „skąd wziąć listę książek, które można do danego talentu dobrać?” – nie ma takiego jednego miejsca, natomiast sporo informacji jest w internecie. Są rozmowy z różnymi osobami, które mają różne talenty i to pozwala tę wiedzę wyciągnąć. Sam w ramach działalności na moim blogu i z grupą, z którą pracuję, budujemy powoli taką listę książek, filmów, a nawet piosenek, które warto do danego talentu dodać, żeby ten talent rozwijać – więcej informacji znajdziecie w PDF-ie.

Z samej wiedzy nic nie wynika, jeżeli nie budujemy z tego umiejętności

Instytut Gallupa przez trzy lata publikował serię godzinnych rozmów o każdym talencie. Jest na przykład godzinna rozmowa o talencie Kontekst – osoby z tym talentem patrzą na przeszłość i podejmują decyzję na zasadzie „robiłem to tak i tak w przeszłości, to działało, więc mogę to zrobić teraz”, ale zanim podejmą decyzję, to muszą sprawdzić, jak to kiedyś wyglądało. Jest godzinna rozmowy z tą osobą i z tej rozmowy można wyciągnąć konkretne rzeczy, które ta osoba robiła, żeby rozwijać ten talent. Dla każdego talentu są trzy sezony – pierwszy sezon był ogólnie o talentach, drugi był o dojrzałości i niedojrzałości, a trzeci był na temat talentów w roli lidera. Znając swoje top 5, mamy już około 15 godzin materiałów na YouTubie do przesłuchania o danym talencie. Tych informacji jest całkiem sporo, a sposób postępowania jest stały – szukamy wiedzy, budujemy z niej umiejętności, ćwiczymy, mamy mocne strony. Powtarzać do skutku.

Ja też mogę dorzucić do tych źródeł informacji twój podcast, bo nagrywasz taką serię w ramach swojego podcastu Słownik talentów, gdzie rozmawiasz z ludźmi, którzy mają dany talent. Opowiadają też jak sobie radzą z konkretnymi zadania, które robią, żeby działać lepiej i efektywniej. Cały ten proces, o którym mówiłeś, przypomina mi trochę trening sportowca – zwykle sport zaczyna się w młodym wieku, czyli jest dziecko, u którego odkrywa się zalążek, bo fajnie się bawi na basenie, coraz lepiej pływa, później okazuje się, że chętnie chodzi na ten basen i prześciga swoich rówieśników – wtedy zaczyna się praca, zaczynają się treningi, zaczyna się rozwijanie tego talentu po to, żeby później osiągać kolejne poziomy i wygrywać zawody, różnymi stylami, na różnych dystansach i nie ma tego sufitu, zawsze można być trochę lepszym niż poprzednio.

Zdecydowanie tak.

A czy są jakieś talenty charakterystyczne dla przedsiębiorców?

To jest bardzo często zadawane pytanie – to chyba najczęstsze nieporozumienie związane z talentami, bo to nie jest narzędzie rekrutacyjne. Nie można powiedzieć „mam takie pięć talentów i mogę mieć takie zawody”, bo talenty pokazują, jak będziemy działać. Najczęściej dostaję maile o treści „zrobiłem test StrengthsFinder, to jest moje top 5 – powiedz kim mogę być”. Nie wiem, kim możesz być. Przez ostatnie pół roku pracowałem z czterema różnymi zespołami i miałem to szczęście, że pracowałam z zespołami finansowymi w różnych firmach. Jak pracuję z firmami, robimy mapę talentów, czyli wkładamy top 5 wszystkich osób do jednego Excela, osoby poukładane są w wierszach, a w kolumnach mamy talenty. Wtedy zaczynają wychodzić wzorce, jakich talentów jest więcej, a jakich mniej.

Gdybyś zobaczył te cztery mapy talentów, czterech firm, które pracują w jednym obszarze, zobaczyłbyś zupełnie różne cztery mapy. Jedna firma, to była firma rodzinna, gdzie pracowało ileś tam księgowych, które pracowały 1:1 z klientami, opiekowały się poszczególnymi firmami – nie bardzo współpracowały razem. One miały bardziej talenty relacyjne i wykonawcze. W dużej korporacji, gdzie był dział finansowy odpowiedzialny za kontroling i za pomoc w optymalizacji biznesu, było mnóstwo talentów wpływania, które statystycznie są najrzadszymi talentami, czyli był Command, Self-Assurance / Wiara w siebie, Dowodzenie, Maksymalista. Zarówno tych i tych można nazwać finansistami, księgowymi – natomiast w zależności od tego, jakie są potrzeby w firmie, to mogą być pomocne różne sposoby postępowania.

Warto zobaczyć, jak będę działać z moimi talentami i nawet w czasie rozmowy rekrutacyjnej zapytać, jakie sposoby działania są potrzebne. Kiedyś nagrywałem odcinek podcastu z Michałem Zwierzem na temat personal brandingu, w którym rozmawialiśmy jak wykorzystać talenty, żeby w czasie rozmowy rekrutacyjnej opowiedzieć o swoich talentach i swoim sposobie działania. Nie można powiedzieć, że dane talenty będą lepsze dla przedsiębiorców, a inne nie. Ty jesteś przedsiębiorcą, ja również, znam tysiące różnych przedsiębiorców i każdy ma inne talenty.

Widziałem już w różnych CV, że niektórzy kandydaci podają swoje talenty, mają zrobiony test i podają informacje, że w teście StrengthsFinder mają takie i takie najsilniejsze strony, czy talenty. Zastanawiam się czy to jest jakoś prawnie ograniczone, że mogę w pewien sposób sprawdzać kandydatów do pracy, czy już pracowników za pomocą takiego testu? Czy to nie jest zbyt głębokie ingerowanie w ich prywatność?

Prawnie nikogo do niczego nie możesz zmusić – możesz zaproponować i powiedzieć z czego to wynika. Jeszcze raz podkreślę, że StrengthsFinder nie jest narzędziem rekrutacyjnym, Instytut Gallupa ma inne narzędzia do profilowania pod względem pracy – StrengthsFinder jest narzędziem do znajdowania roli. Aczkolwiek, osoba, która była moim trenerem podczas kursu, zrobiła to z takim przymrużeniem oka, że pewne elementy można z tego wykorzystać. To nie jest po to, żeby szufladkować, tylko po to, żeby sprawdzić, jakie ktoś ma sposoby działania, połączyć to z tym, czego potrzebujemy albo znaleźć odpowiednią rolę dla kandydata w firmie.

W firmie, w której najdłużej pracowałem, takie testy robiliśmy po miesiącu, po dwóch miesiącach, kiedy ta osoba już była w firmie i była już po tym pierwszym procesie onboardingowym, kiedy zaczyna się normalnie pracować w projektach, widziała, że inni rozmawiają tym językiem i była zainteresowana, co to jest. Wtedy to wychodziło naturalnie. Znam firmy, które robią to na początku, zaraz po przyjściu do pracy – dają książkę i mówią, że to jest po to, żeby się lepiej razem pracowało. Są różne podejścia, natomiast nikogo nie zmuszałbym, bo ktoś zestresowany będzie odpowiadał w różny sposób – to jest coś, co ma pomagać, a nie przeszkadzać. Nic na siłę. Jeśli chcesz, to łagodnie wyjaśnij, co to jest – prawnie nie jest zakazane, praktycznie każdy powinien wyrazić zgodę i wiedzieć, że chce to zrobić.

Załóżmy taką sytuację – mam dwóch kandydatów do pracy, oni w swoich CV przedstawili mi swoje talenty i widzę, że jeden ma te talenty dosyć zbieżne ze mną, a drugi kompletnie różne. Czy są jakieś zasady dotyczące dobierania ludzi do zespołu? Czy to powinno się robić na zasadzie przeciwieństw, czy raczej na zasadzie podobieństw?

Odpowiem najlepszą odpowiedzią, jaka kiedykolwiek została wymyślona – to zależy. To zależy, czego potrzebujesz, bo można pomyśleć co będzie, gdy będziesz miał osobę, która działa dokładnie w ten sam sposób co ty. Pracowałem kiedyś ze start-upem, gdzie było kilkadziesiąt osób. Były tam szybkie interakcje, szybkie testowanie, sprawdzanie sposobów działania i w tym zespole niemal wszyscy mieli te same talenty – Aktywator, Achiever, Adaptability – liczyła się elastyczność, szybkie działanie, parcie na wynik. To u nich działało, bo bardzo szybko testowali i przechodzili do następnej interakcji. Jeżeli tego potrzebujemy, to super – wtedy taka osoba się sprawdzi. Ale w tamtym zespole nie było nikogo, kto zadał pytanie „co będzie, gdybyśmy to zrobili inaczej?”, albo „co będzie, jeżeli zrobimy to kolejny raz w ten sam sposób?”. Nie było osoby, która powiedziała „robiliśmy to już dziesięć razy, dziesięć razy nie zadziałało, to może warto zmienić sposób działania przed kolejną próbą?” – myślę, że to jest odpowiedź na twoje pytanie.

Jeżeli chcemy kogoś, kto działa tak samo jak my i nie potrzebujemy głosu z boku lub innego sposobu działania, to powinniśmy wziąć kogoś o podobnym profilu działania. Natomiast, jeśli potrzebujemy kogoś, kto nas uzupełni, to warto szukać komplementarnych talentów. W wywiadach Instytutu Gallupa i w materiałach na moim blogu, które są do pobrania po zapisaniu się do newslettera, jest taka sekcja „potencjalne partnerstwo”. Dla osoby, która ma Aktywatora, potencjalnym partnerem może być osoba z Rozwagą, jeśli nauczą się razem pracować – czasami powie „zatrzymajmy się na chwilę i zobaczmy, jaki będzie skutek tego działania”. Z drugiej strony, osobie, która ma Analityka, pomoże Aktywator, bo powie „mielimy te dane przez tydzień, może warto sprawdzić, jak to działa w praktyce?”. Zobaczmy kogo potrzebujemy, kto nam pomoże i w ten sposób szukajmy tych par i profili współpracowników.

Na koniec – wspomniałeś o tym PDF-ie, który przygotujesz dla słuchaczy. Co tam konkretnie będzie, żebyśmy zachęcili ludzi, żeby sobie go pobrali. Co tam znajdą?

Bardzo częstym pytaniem jest „zrobiłem test i co dalej?” – pomyślałem o tym, że warto zrobić checklistę rzeczy, które można zrobić samodzielnie. Będzie tam seria ćwiczeń, które każdy może zrobić na ogólnodostępnych materiałach. Będzie tam kilkanaście kroków, które każdy będzie mógł zrobić samodzielnie. Mam nadzieję, że po tym procesie, ktoś będzie już gotowy do rozmowy o swoich talentach z innymi osobami lub pracy z trenerem. Może to będzie wystarczające dla tej osoby, żeby samemu rozwijać te talenty.

Rewelacja. Świetnie, bardzo ci dziękuję.

Nie ma za co – to jest część mojej wizji, żeby żyć intencjonalnie i pokazać innym, jak można tak żyć i dlaczego warto to robić. Taka rozmowa z tobą, która dociera do dziesiątek tysięcy osób, jest wręcz wymarzonym sposobem na realizację tej wizji.

Cieszę się, że mogłem pomóc. Dzięki za rozmowę.

Dziękuję.

Zobacz wersję do czytania

Cześć Dominik.

Cześć Marek.

Powiedz, co ostatnio czytałeś?

Odpowiem pytaniem „gdzie” [śmiech]. Ostatnio to usłyszałem i jest to świetne pytanie od osoby, która ma talent Input. Dzisiaj będziemy rozmawiać o talentach, a osoby, które mają talent Input Learner, czytają więcej niż jedną książkę na raz, w dodatku w różnych miejscach – więc mam kilka książek, które czytam [śmiech]. Takie dwie, które znaczą dla mnie najwięcej to Dawaj i bierz, którą czytam już czwarty raz – nie wiem, czy czytałeś tę książkę.

Mam ją na liście, ale jeszcze nie czytałem.

Jest to książka, która zmieniła moje postrzeganie biznesu oraz działanie osób. Pokazuje, że mamy trzy typy działania osób – osoba, która daje i niczego nie oczekuje to , osoba, która daje i oczekuje wdzięczności to matcher oraz osoba, które zawsze bierze i niczego nie daje od siebie to taker. Wydawałoby się, że w biznesie najbardziej opłaca się być albo matcherem, który daje, tylko jak dostanie coś w zamian lub takerem, który bierze, nie dając nic w zamian. Adam Grant, który jest profesorem i zawodowo zajmuje się badaniem tego zjawiska, udowadnia na wielu przypadkach, że długofalowo najbardziej opłaca się być tą osobą, która daje. Dzięki temu, że dajemy, więcej zyskamy w przyszłości. To jest książka, która w pierwszej części opisuje wiele przypadków, konkretne case studies osób z różnych dziedzin – od człowieka, który zajmuje się inwestowaniem środków w wielkie firmy, poprzez studentów medycyny i rozważa, czy jako student bardziej się opłaca bycie giverem, czy nie. Druga część jest o tym, jak być giverem, żeby nie być wypalonym – tam są wymienione mechanizmy zabezpieczające.

Zapytałbym nawet jak być giverem czyli dawcą, żeby nie być wykorzystanym, bo zawsze jest to ryzyko, że jeżeli będziesz dawał, a nigdy nie dasz innym do zrozumienia, że chciałbyś też coś w zamian, to po prostu będą cię wykorzystywać.

Zgadza się. Właśnie w drugiej części książki Adam Grant opisuje, jak to sprawdzać i obserwować, czy druga osoba jest takerem, jak unikać tych osób, jak dawać w taki sposób, żeby nie być wykorzystywanym i wypalonym. Jest to świetna książka – razem z Ekonomią wdzięczności Garego Varneychuka oraz książką Unselling, sprawiła, że zmieniłem podejście do sprzedaży i marketingu. Dużo mi też dała jako człowiekowi i wiedza, która tam jest zawarta, rewelacyjnie sprawdza się u mnie w życiu. Zacznę może bardzo filozoficznie, bo jest prowadzona dyskusja na temat tego, czy można być w ogóle altruistą, czy istnieje coś takiego jak pełen altruizm – ludzie twierdzą, że nie można być całkiem altruistą, bo jeśli nim jesteś i czujesz się przez to dobrze, to już nie jesteś altruistą, bo to samopoczucie jest już zyskiem dla ciebie [śmiech] i nie jest to w pełni altruistyczne. Powstaje takie pytanie, czy będąc dawcą, nie dajesz tylko dlatego, że oczekujesz zysku w przyszłości. Generalnie widzę, że dawanie bardzo fajnie sprawdza się w budowaniu relacji, budowaniu biznesu i bardzo zachęcam do tej książki.

Druga książka, którą czytam codziennie rano to Stoicyzm na każdy dzień. Rozważania stoików na 366 dni. Ta książka ma taką strukturę, że jest cytat filozofa stoickiego, a po nim krótkie rozważanie – ta filozofia i sposób myślenia są mi bardzo bliskie. Czytam codziennie rano i rozważam. Bardzo lubię czytać i cały podcast moglibyśmy poświęcić książkom [śmiech].

Może kiedyś będzie okazja, żeby zrobić cały odcinek o ciekawych książkach, bo trochę tych książek rzeczywiście się zbiera. Chciałem się z tobą dzisiaj spotkać, żeby porozmawiać o talentach – to jest temat, z którego najbardziej słyniesz. Na co dzień pomagasz ludziom doskonalić ich talenty – jesteś coachem Instytutu Gallupa, tak to się oficjalnie nazywa?

Tak. Instytut Gallupa jest to amerykańska firma, a ja jestem certyfikowanym trenerem rozwoju w oparciu o mocne strony – to jest taka dokładna polska nazwa, a oryginalnie strengths coach.

Ta tematyka jest mi bardzo bliska, dlatego że już kilkanaście lat temu słyszałem o czymś takim jak inteligencja wieloraka i przekonałem się do idei, że warto rozwijać się w oparciu o to, co nam idzie, a nie skupiać się na próbie naprawienia tego, co nam nie idzie – w ten sposób jesteśmy w stanie osiągnąć dużo lepsze efekty, jeżeli wykorzystamy te rzeczy, które w naturalny sposób są u nas mocne. Robiłem test StrengthsFinder, potocznie mówiąc test Gallupa, mimo że Instytut Gallupa ma więcej niż jeden test w swoich zasobach – ale przyjmijmy w tej rozmowie, że mówiąc test Gallupa, mamy na myśli StrengthsFinder, czyli test, który identyfikuje talenty i mocne strony. Zacznijmy od podstaw, czyli co to takiego jest test StrengthsFinder – co mierzy i co określa?

Jakiś czas temu rozmawiałem z Jimem Collisonem z Instytutu Gallupa i mówiłem mu, że w Polsce test Gallupa jest nazywany testem – on się trochę zdziwił, ponieważ słowo test jest nieprawidłowe, bo test można zdać albo oblać. StrengthsFindera nie można zdać lub oblać, bo mamy wyniki, wychodzą jakieś talenty i one są zawsze pozytywne – to jest świetne. Formalnie powinno się mówić kwestionariusz, badanie StrengthsFinder. W Polsce StrengthsFinder jest znany jako test Gallupa, nawet jak patrzę na moje konto Google Analytics to jest to najczęściej wpisywana fraza, po której ludzie trafiają do mnie na stronę. Czym jest test StrengthsFinder? To jest kwestionariusz, który pozwala nam zdefiniować i nazwać nasze talenty.

W najprostszej wersji, która kosztuje 20 dolarów, mamy top 5 talentów ze wszystkich 34 zidentyfikowanych – można też zapłacić więcej i odkryć cały swój profil, począwszy od talentów najbardziej widocznych do tych najmniej widocznych. Jak już wiemy, czym jest test, to pozostaje pytanie, czym są talenty i po co je odkrywamy. Dochodzimy do całej metodologii StrengthsFinder, stworzonej przez zespół Donalda Clifftona w ramach Instytutu Gallupa – według nich talenty to są wrodzone i powtarzalne sposoby działania, odczuwania i myślenia. Test pokazuje naturalne dla nas sposoby myślenia, sposoby reagowania na różne sytuacje – mając to nazwane, możemy się zastanowić czy to są pozytywne, czy negatywne dla nas sposoby działania, bo to, że coś jest dla nas naturalne, nie znaczy, że jest pozytywne. Dany sposób działania może nam pomagać albo przeszkadzać.

Na podstawie analizy talentów wychodzi obszar rozwojowy, bo jeżeli zidentyfikujemy, że coś jest dla nas pozytywne, to możemy to jeszcze bardziej rozwijać i świadomie wykorzystać. Jeżeli dowiemy się, że coś dla nas jest mniej pozytywne i trochę kopie nas w cztery litery, to też jest na to obszar rozwojowy. Może podam przykład, żeby nie rozmawiać zbyt ogólnie. Jednym z 34 talentów jest talent Analityk, czyli talent do tego, że jak słyszymy jakiś problem, pytanie, czy jakieś zagadnienie, to osoby z tym talentem automatycznie zadają sobie pytania: „czy ja wszystko o tym wiem? Jakie są dane? Na jakiej podstawie ktoś to wymyślił? Jak te dane obrabiał? Czy wziął pod uwagę wszystkie możliwe materiały?”.

Jeżeli kupujemy dom, mieszkanie, umiemy takie dane zebrać i wrzucić do Excela, posegregować, wziąć pod uwagę wszystkie czynniki – to jest to coś, co nam bardzo pomaga. Natomiast jeżeli idziemy do sklepu i stoimy przed półką z mlekiem, gdzie jest trzydzieści różnych kartonów i spędzamy pół godziny, żeby wybrać najlepsze mleko i robimy to za każdym razem, to nie jest dla nas coś pożytecznego, bo to nam przeszkadza. Jeżeli pracujemy w zespole i raz zdefiniujemy sposób działania i za nim podążamy, to nam to pomaga. Natomiast jeżeli jesteś Analitykiem, który nie ufa, że ktoś wziął pod uwagę wszystkie czynniki, tylko za każdym razem musisz wszystko sam sprawdzić, to ci to przeszkadza.

Identyfikacja tego, że mamy konkretny talent sprawia, że mamy namacalne narzędzia, które pozwalają nam ten talent rozwijać. W metodologii funkcjonują stwierdzenia „dojrzały talent”, „ciemna, jasna strona” – ale to już są niuanse. Chodzi o to, żeby odkryć, jakie mamy talenty i na nich się skupić, ponieważ według Instytutu Gallupa wtedy mamy największą szansę skokowego rozwoju – dużo większą, niż skupiając się na słabościach.

Identyfikacja tego, że mamy konkretny talent sprawia, że mamy namacalne narzędzia, które pozwalają nam ten talent rozwijać

Jeżeli ktoś chce odkryć, jakim jest człowiekiem, co jest jego mocną stroną, a co słabszą – to jest co najmniej kilka różnych sposobów i testów, z których można skorzystać. Z takich bardziej znanych jest na przykład Test Via, czyli Test 16 Osobowości, czyli jedna z wariacji testu Myersa-Briggsa. Jakie są różnice między tymi testami? Wiem, że jesteś ekspertem od testu StrengthsFinder, ale robiłeś te inne testy, więc jesteś w stanie porównać. Test Gallupa jest płatny, a tamte dwa są darmowe, więc ktoś w naturalny sposób może uznać, że być może ten płatny test daje mi coś więcej, a może się powielają – jakie są różnice między tymi testami?

Dwa założenia – po pierwsze nie jestem psychologiem i bazuję na podstawie własnego doświadczenia, czytam, interesuję się tym i jestem certyfikowanym trenerem Instytutu Gallupa. Natomiast drugie założenie – przychodzę tu jako certyfikowany trener Instytutu Gallupa, opowiem o tym, na tyle obiektywnie, na ile mogę. Z praktycznego punktu widzenia pierwsza różnica jest taka, jak powiedziałeś – darmowe-płatne. Pierwszym testem, który badał moje talenty i mocne strony, nie był Gallup, tylko Via Characters. Wtedy pracowałem w polskim oddziale norweskiej firmy, która bardzo inwestowała w swoich liderów – kiedyś przyjechała pani z uniwersytetu ze Sztokholmu i zrobiła nam badania przy użyciu Via Characters.

Pierwsza różnica między Via Characters a StrengthsFinderem jest taka, że Via ma 24 talenty, a StrengthsFinder ma 34. Natomiast dla mnie największa różnica była taka, że Via Characters odkrywa bardziej cechy charakteru i bardziej mówi, jakim człowiekiem jesteś, niż jakie masz sposoby działania. StrengthsFinder bardziej mówi o tym, jak będziemy działać, czyli mając talent Analityka, będę analizował, mając talent Aktywatora, będę szybko działał i nie będę bał się podejmowanego ryzyka – z kolei mając talent Rozwaga, zanim zacznę działać, ogarnę wszystkie potencjalne problemy, które mogą się wydarzyć. Badanie pokazuje, jak będę działał.

Przytoczę ci moje top 5 talentów z Via Characters i top 5 ze StrengthsFindera. Według Via Characters, który jest dla mnie mniej zrozumiały i w rezultacie mniej go lubię, mam takie pięć talentów: Przebaczenie/miłosierdzie, Zamiłowanie do uczenia się, Autentyczność, Zdolność do miłości, Perspektywa. Natomiast w StrengthsFinder, moje top 5 talentów to: Indywidualizacja, Organizator, Learner (Uczenie się), Empatia i Intelekt. Wyniki częściowo się pokrywają, natomiast jak dostałem wyniki z Via Characters „przebaczenie i miłosierdzie” – to zacząłem się zastanawiać, co z tym mogę zrobić?

Jak opisywałeś różnicę, to moim pierwszym skojarzeniem jest to, że Via Characters mówi, jaki jesteś, a Gallup, co możesz zrobić z tym, jaki jesteś.

Tak, dokładnie tak. Sam Instytut Gallupa mówi, że StrengthsFinder, to jest narzędzie, nie służy do tego, żebyś się poczuł lepiej, tylko żebyś mógł zidentyfikować sposoby działania, nauczył się produktywnie je wykorzystywać, budując mocne strony i wykorzystał je, by być bardziej efektywnym. W przypadku Via Characters dla mnie największy problem był w tym, co mogę zrobić, żeby być bardziej szczerym i autentycznym – to jedne z wartości, którymi się kieruję, natomiast co z tym zrobić? Po badaniu Gallupa, czytając opis organizatora i tego, jakie są potencjalne pozytywne działania, jakie mogą być ciemne strony, jakie mogą być ograniczenia, motywacje – to już coś więcej mogę z tego zrobić.

Poza tym mamy jeszcze MBTI – badanie Myers-Briggsa. Z tego, co kiedyś czytałem, to ten test ma opisać typy psychologiczne, opisane przez Junga, psychiatrę, który działał na początku XX wieku. To badanie dosyć dobrze to robi, natomiast opisuje tylko cztery pary zachowań – ekstrawertyzm-introwertyzm, czucie-intuicja, myślenie-czucie, ocenianie-postrzeganie. Dosyć dobrze opisuje osobowość. W StrengthsFinder mamy 34 talenty, a tutaj 16 typów, więc widzimy, gdzie jest różnica, jeżeli chodzi o dokładność opisu. Statystyki Instytutu Gallupa pokazują, że jeżeli w sumie mamy 34 talenty, to prawdopodobieństwo tego, że znajdzie się druga osoba, która ma top 5 talentów w takiej samej kolejności, jest jak 1:33 milionów. Jeśli weźmiemy pod uwagę te same talenty, ale w dowolnej kolejności, to jest to 1:230 tysięcy.

Pamiętam, jak robiłem test 16 Osobowości (16 Personalities), to wyszedł mi typ INFJ, czyli introwertyzm, intuicja, czucie i ocenianie – tam są 1-2 stronicowe opisy do tych cech, ale nie pamiętam, żebym po tym badaniu zrobił cokolwiek praktycznego. Możliwe, że to wynika z faktu, że nie byłem na to gotowy – bo to było kilka lat temu. Możliwe, że StrengthsFinder trafił na dobry czas w moim życiu, bo niemal natychmiast mogłem wyciągnąć z tego jakieś praktyczne rzeczy – zobaczyłem opisy, pomysły na akcje opisane wprost w raportach i zacząłem już coś z tego wyciągać. Największe różnice dla mnie są w dokładności i praktyczności tego narzędzia. StrengthsFinder powstawał w obszarze firmowym, korporacyjnym – pierwsze badania były robione na zespołach i miały pomóc w znalezieniu sposobu na to, żeby menedżerowie, zespoły, pracownicy lepiej razem pracowali, nie tylko dla firmy, ale dla nich samych. Ta praktyczność jest wbudowana w DNA StrengthsFindera. Dodatkowo jestem freakiem produktywności i efektywności, więc w StrengthsFinderze bardzo spodobała mi się namacalność działania, stąd też mój wybór.

Z nowych rzeczy, które ostatnio są popularne jest jeszcze DISC, czyli te cztery kolory – ludzie czasami tak je nazywają skrótowo, czy jesteś bardziej zielony, czerwony, niebieski czy żółty. To też jest bardzo dobre badanie, natomiast znowu – tam są cztery kolory, cztery podejścia i jest to takie uproszczone. Dla mnie StrengthsFinder jest najdokładniejszy, ale może to być też jego wadą, bo próg wejścia do zrozumienia StrengthsFindera jest większy niż w 16 Osobowości, czy w badaniu DISC. Mogę mieć mieszankę koloru niebieskiego i żółtego – to już daje namacalne wyniki. Natomiast jak zaczynamy mówić, że w StrengthsFinderze mamy Maksymalistę, Kontekst, Pryncypialność, Bliskość i Zgodność – to ludzie nie czują, co z tym zrobić i trzeba im trochę pomóc przejść ten proces.

Tak, trzeba nazwać te pojęcia i co się za nimi kryje.

Co się za nimi kryje i jak z tym pracować dla nich samych i jak wykorzystać te predyspozycje podczas pracy w zespole. Próg wejścia do korzystania jest jednak trochę dłuższy i to jest coś, w czym DISC i Myers-Briggs wygrywają. Jeśli chcesz natychmiast wyciągnąć jakieś informacje, to te testy są trochę prostsze – StrengthsFinder jest nieco bardziej złożony, więc jest więcej pracy, żeby te informacje wykorzystać.

Jak można się łatwo się domyślić, wszystkie te testy wypełnia się w internecie. Jeżeli ktoś chciałby wykonać sobie test Gallupa – kwestionariusz StrengthsFinder, to jak to się robi krok po kroku? Czy trzeba się jakoś szczególnie przygotować? Wiemy już, że trzeba wysupłać 20 dolarów na podstawową wersję, odkrywającą pięć najważniejszych, wiodących talentów – poza tym, że trzeba mieć na karcie odpowiednie fundusze, to, co jeszcze trzeba zrobić? Jak się przygotować? Czy są potrzebne jakieś szczególne warunki do wypełnienia tego testu? Ile to trwa?

Test robi się przez internet, płaci się kartą – może to być karta kredytowa lub debetowa. Jeżeli ktoś nie ma możliwości użycia karty, może kupić książkę StrengthsFinder 2.0 – ona jest po angielsku, ale ma zaszyty w sobie kod do zrobienia testu. Taką książkę można kupić w polskich księgarniach, płacąc przelewem.

Kiedyś była książka Teraz odkryj swoje silne strony, pamiętam, że kupiłem taką książkę 10 lat temu i tam był ten kod. O ile dobrze pamiętam, ta książka była wydana przez MTbiznes, ale później chyba już nie była wznowiona, więc chyba nie ma polskiej książki, która dawałaby możliwość dostępu do takiego kodu, plus całą treść książki po polsku.

Niestety nie tej możliwości – ta książka krąży na jakichś skanach, PDF-ach.

Ale prawdopodobnie kody są wykorzystane. Warto zwrócić uwagę – jeżeli ktokolwiek chciałby kupić taką książkę, to lepiej się upewnić, czy ten kod, który tam jest, jest ważny. Prawdopodobnie nie – bo jeżeli ktoś kupił taką książkę, to jej największa wartość leży właśnie w tym kodzie, więc pewnie pierwsze co zrobił, to go wykorzystał.

Zgadza się. Kod jest jednorazowy, nie można go wykorzystać drugi raz. Przed wykonaniem badania kupujecie kod, przez jeden z wymienionych sposobów – możecie też oczywiście poprosić kogoś, kto może go dla was kupić, ale jeśli dostęp kupuje osoba, która ma firmę, to niestety musi do tego doliczyć VAT, podatki i najtaniej wychodzi kupić sobie samemu. Takie kody można kupić też w prezencie, można kupić jeden kod w dziesięciu sztukach – to jest ten sam kod przy jednej transakcji i można go dać rodzinie, pracownikom. Mówię, bo często słyszę pytanie, czy można taki kod kupić na prezent – można.

Jak już mamy ten kod, to musimy się zarejestrować, wypełnić ankietę. Ważne jest to, że test można wypełnić w języku polskim – to jest bardzo ważne, ponieważ po angielsku jest ciężko wypełnić kwestionariusz, jeżeli nie jest się nativem, mówiącym po angielsku. Jest ankieta, ludzie często się dziwią, bo są tam pytania typu „jakiej jesteś rasy?”, „jakie masz preferencje?” – to można pominąć, to są tylko dane statystyczne. Po wypełnieniu ankiety zaczynamy test i bardzo ważne jest to, żeby mieć 35-40 minut takiego czasu, w którym nikt nam nie będzie przeszkadzał, bo testu nie można przerwać w trakcie, na każdą odpowiedź mamy 20 sekund, a pytań jest 177. Każde pytanie to są dwa maksymalnie skrajne stwierdzenia typu „lubię przebywać wśród ludzi”, „najlepiej pracuję, kiedy mam jedno zadanie na raz” – są skrajne pytania, czasami obydwa są tak samo prawdopodobne dla mnie lub tak samo niepasujące. Jest pięciostopniowa skala, gdzie zaznaczamy, po której stronie jesteśmy. Mamy 20 sekund, dlatego żeby nie myśleć za bardzo analitycznie – chodzi o to, żeby odpowiadać tak, jak czujemy.

Nie wiem, czy kojarzysz książkę Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym Kahnemana – tam są opisane systemy myślenia. Mamy system 1 i system 2. System 1 jest intuicyjny, szybki i mało precyzyjny, system 2 to myślenie logiczne. Podczas testu mamy 20 sekund na odpowiedź po to, żeby tego systemu logicznego myślenia nie włączyć – jak nie zdążymy odpowiedzieć, to pytanie ucieka. Jeżeli zbyt często zaznaczymy odpowiedź pośrodku, to na koniec otrzymujemy komunikat, że test jest nieważny, bo nie da się obliczyć wyników z uwagi na zbyt małą ilość danych – ale jeśli wszystko poszło dobrze, to zaraz po zrobieniu testu dostajemy raport.

Czyli da się nie zdać tego testu – można być zbyt nijakim [śmiech].

Można oblać proces, nie sam test. Wracając do raportów – te raporty są bardzo dobre, jednak jest różnica między raportem w wersji angielskiej a polskiej. Instytut Gallupa powoli otwiera się na inne języki, a niestety język polski nie jest priorytetowy, bo tylko w Polsce mówimy po polsku, a na przykład francuski używany jest we Francji, w Afryce, w Kanadzie, więc jest dużo większa populacja osób używających tego języka. Ale mamy część wyników dostępną w języku polskim, a część w języku angielskim. W języku polskim mamy tak zwane podstawowe raporty, czyli jeśli obaj robiliśmy test i zarówno tobie, jak i mnie wyszedł Indywidualizm – to w raporcie będziemy mieli dokładnie taki sam ogólny opis tego talentu. Natomiast, jak przełączymy się na wersję angielską, to dostaniemy Strengths Insight Guide, to są raporty spersonalizowane i tam są opisy talentów w kontekście pozostałych talentów w twoim profilu.

Nawet jeśli robisz podstawową wersję top 5, to pod spodem masz zakryty cały profil, ale trzeba dopłacić, żeby odkryć całość. Raporty są spersonalizowane na podstawie całego twojego profilu i to jest genialny opis – jeśli obaj będziemy mieć Indywidualizację w swoim top 5, to będą zupełnie inne opisy. Często mam informację, że ludzie mają gęsią skórkę, bo jak to możliwe, na podstawie tych 177 pytań, ktoś mógł tak dokładnie ich opisać. Te raporty są naprawdę świetne, jeżeli ktoś nie zna języka angielskiego, to też polecam, żeby poprosić kogoś o przetłumaczenie tego raportu – naprawdę warto. Na samym dole raportu mamy coś, co się nazywa ideas for actions, gdzie mamy 10-12 pomysłów na akcję dla każdego talentu, żeby go rozwijać.

Gdybyśmy robili pełną wersję testu – 34 talenty, to mamy cały profil. Jeżeli kupowaliśmy kod przez stronę, to po zrobieniu testu, mamy dostęp do e-booka StrengthsFinder 2.0 w wersji angielskiej.

Ile kosztuje pełna wersja?

W tej chwili 89 dolarów.

Czasami różne firmy mają zwyczaje takie, że na Black Friday albo Cyber Monday, albo z okazji X-lecia firmy organizują różnego rodzaju promocje i wyprzedaże. Czy są takie okazje, że można ten test kupić taniej?

Niestety nie. Instytut Gallupa trzyma stałą cenę – może słuchali twojego podcastu, że nie warto dawać rabatów [śmiech].

Myślę, że tak długo działają, że już mają to po prostu we krwi.

Instytut twierdzi, że można z nimi negocjować w momencie, gdy kupuje się minimum 500 kodów. W praktyce negocjacje zaczynają się w okolicach dwóch i pół tysiąca kodów, kupionych jednocześnie. Do tej pory około 18 milionów ludzi zrobiło ten test – nawet na samej górze ich strony jest taka informacja i ta liczba cały czas rośnie, więc myślę, że nie mają problemów ze sprzedażą kodów. Po zrobieniu testu dostajemy raport i potem trochę zostajemy z tym sami – w PDF-ie, który będzie dodany w prezencie do tego odcinka, opiszę kilkanaście kroków, które można zrobić samodzielnie po zrobieniu testu, żeby te talenty bardziej poznać. Jest sporo materiałów dostępnych w internecie i sporo metod, które pozwalają z tymi talentami pracować.

Super, wielkie dzięki! Ktoś, kto chce zrobić taki test, pewnie potraktuje ten wydatek, jako pewnego rodzaju inwestycję – czyli wykładam pieniądze i chcę się czegoś o sobie dowiedzieć, żeby coś osiągnąć. Kiedy, w jakich przypadkach, jacy ludzie, w jakiej sytuacji życiowej albo w jakim momencie życia skorzystają z takiego testu najwięcej?

To jest bardzo dobre i złożone pytanie. Według informacji Instytutu Gallupa talenty formują się do dwudziestego drugiego roku życia – to może być pierwsza wskazówka, że jeżeli masz mniej niż 22 lata, to warto zrobić wersję testu dla studentów. To jest ten sam test, ale raporty są inne, bo są bardziej nakierowane na uczenie się. To jest pierwsza wskazówka – test warto robić, jeśli masz minimum dwadzieścia kilka lat.

Kto powinien go robić? Komu się to przyda? Każda osoba, która chce się rozwijać i w jakiś sposób być bardziej produktywna, efektywna – która chce działać w zgodzie z własnymi, naturalnymi predyspozycjami, na pewno skorzysta z tego testu. Część osób ma wysoką świadomość siebie i wie, że jest bardziej empatyczna, bardziej analityczna, bardziej myśli na zasadzie: „to jest mój główny priorytet” i wszystko jest dla niej jasne – to ten raport, opisy, cała metoda pozwala zauważyć niuanse i uświadomić sobie, w którym obszarze działa się efektywnie, a które elementy przeszkadzają. W raporcie czytasz, jak osoby sobie z tym radzą, jak rozwijają talenty, co do nich dodają, żeby budować mocne strony.

StrengthsFinder pomoże uświadomić sobie, w którym obszarze działa się efektywnie, a które elementy przeszkadzają

Jeszcze raz podkreślę, że StrengthsFinder jest bardzo praktyczną metodą – została stworzona po to, żebyś był bardziej produktywny i efektywny. Jeżeli dostajesz raport, w którym masz talent Maksymalista, to w raporcie jest napisane, że osoby z tym talentem mają podejście na zasadzie: „gdzie moje zaangażowanie przyniesienie największy efekt?”. Wiesz, że tak działasz, a jednocześnie czytasz, jak można się nauczyć bardziej świadomie filtrować te obszary, jak można je nazywać i z nimi pracować – bo to jest jakiś obszar rozwoju dla ciebie. W ciemnych stronach tego talentu jest napisane, że czasami masz skłonności do perfekcjonizmu – to możesz sam się zastanowić, gdzie ostatnio miałeś takie podejście, jak sobie z tym radziłeś. Jeżeli w raporcie jest napisane, że dzięki temu talentowi masz większą łatwość dobierania ludzi w zespoły tak, żeby oni razem pracowali i byli efektywni, to możesz się zastanowić, jak do tej pory z tego korzystałeś – bo może nie korzystałeś, a to jest w twoim repertuarze naturalnego działania i możliwe, że możesz z tego bardziej skorzystać. To są takie najbardziej namacalne efekty wyniku znajomości tego testu.

Mam mnóstwo przykładów z życia – nie tylko jako trener, który pracuje z ludźmi, tylko z mojego własnego doświadczenia. Od listopada w pełni prowadzę własną firmę, wcześniej prowadziłem firmę równolegle z pracą na etacie w branży IT w polskim oddziale norweskiej firmy. Prowadziłem zespoły różnej wielkości i budując zespół, korzystałem z talentów, żeby lepiej dobrać rolę danej osoby w zespole. Często podaję przykład osoby z talentem Deliberative / Rozwaga – miałem takiego człowieka kiedyś w zespole i on przez wszystkich był postrzegany jako pesymista. Niedojrzała Rozwaga powoduje, że przychodzisz z pomysłem, a on powie „nie da się, bo widzę to, siamto i owamto – to nie wyjdzie”. Ta osoba, pracując w zespole, była postrzegana, jako taki pesymista, bo przychodził projekt, wszyscy siadali i tylko on mówił „nie da się, nie zrobimy tego” – wiadomo, że to innych wkurza, bo to demotywuje.

Zastanawialiśmy się, co możemy zrobić, żeby talenty tej osoby wykorzystać. Nie wiem, czy wszyscy kojarzą pojęcia Agile, Scrum, kanban – sposób organizacji pracy projektów, chodzi o to, że zespoły się same organizują i same poprawiają to, jak pracują. Tam akurat był rodzaj pracy kanbanowy, więc był potrzebny ktoś, kto organizuje pracę zespołu, układając plany na tydzień i zastanawiając się, co może być zrobione. Zmieniliśmy rolę tej osoby na to, żeby właśnie pomagała planować pracę na następny sprint zespołu – sprint, czyli jednostkę czasu, w ciągu którego zespół dostarcza jakiś Increment produktu.

W momencie, kiedy ta osoba odpowiadała za planowanie, układanie planów tego, co mamy zrobić, przewidywała, co może pójść nie tak – czyli pracowała zgodnie z definicją swojego talentu, to szybko okazało się, że ta osoba jest bardzo ceniona przez zespół. Dzięki niej większość rzeczy, które były planowane, były dowożone, dzięki niej zespół zaczął być postrzegany jako zespół skuteczny, który wywiązuje się z obietnic. W efekcie zespół był zadowolony, ta osoba była zadowolona, klient był zadowolony – tylko przez to, że zaczęliśmy myśleć, jak możemy na co dzień wykorzystać naturalne skłonności tej osoby.

Tak się składa, że moja żona też ma ten talent – to jest bardzo skuteczne w związku, żeby zrobić sobie pełny profil i porównać co jest u góry, a co jest na dole. Zaraz za moim top 5, mam taki talent jak Aktywator, którego charakteryzuje szybkie działanie, szybki sposób myślenia – jak jest pomysł i działanie, to czasami nie ma czasu na refleksję i nie zawsze jest to najlepsze działanie. Natomiast moja żona ma ogromną umiejętność powiedzenia „ok, ale czy pomyślałeś o tym i o tamtym?” i listuje mi potencjalne rzeczy, które mogą nie wyjść. Dzięki niej uniknąłem już wielu różnych sytuacji, w których bym się sparzył. Można myśleć na zasadzie „jak moje talenty w mojej roli i talenty ludzi, z którymi współpracuję, działają? Jak mogą być wykorzystywane? Jak możemy to razem bardziej produktywnie wykorzystać?”.

Z mojego punktu widzenia, najważniejsze, w tym, co powiedziałeś, jest stwierdzenie, że każdy, kto chce się rozwijać i działać bardziej efektywnie, wyniesie korzyść z takiego testu i z takiej wiedzy o sobie, którą nabędzie i z tych wskazówek, które dostanie. Gdybyśmy zapytali na ulicy, to pewnie każdy chce być lepszy, więc każdy chce się jakoś rozwijać – ale czy są jakieś przypadki, kiedy test niewiele da tej osobie? Czy wyobrażasz sobie takie sytuacje życiowe, w których człowiek niewiele zmieni w swoim życiu pod jego wpływem?

Wydaje mi się, że to jest jak z każdą wiedzą – jest taki bardzo fajny termin „ćpanie wiedzy”. Są osoby, które czytają książkę za książką z obszaru self-help, organizacji, zarządzania firmą – czytają i nic z tego nie robią. Jeżeli czytasz książkę i nic z tego nie wynosisz, to po co w ogóle czytasz? Póki nie przekuwasz tej wiedzy na umiejętności i praktykę, to nie przyniesie efektu. Znam sporo osób, które tak bardzo lubią słuchać o sobie i tak bardzo chcą być zdefiniowane w jakiś sposób, że robią test za testem, badanie za badaniem, ale nie robią tego kolejnego kroku, żeby te wyniki przekuć na konkretne działanie, na rozwój. Warto zwrócić uwagę na to, jaką mam przestrzeń, jaką mam chęć, możliwości po zrobieniu tego testu, żeby zacząć działać zgodnie z jego wynikami.

Są też osoby, u których wiele się zmienia w życiu – są w jakimś trudnym momencie, czasami to nazywamy momentami definiującymi, są jakieś krytyczne momenty, może zmiana wartości. Czasami zdarza się, że wyniki testu zmieniają się w ciągu kilku lat – to w większości przypadków zdarza się u osób, u których wydarzyło się coś wielkiego w życiu. Najczęściej te wyniki są stałe – może zmieniać się kolejność dominujących talentów (1-12), ale te talenty z dołu nie wyskakują do góry. Jeśli ktoś ze słuchaczy jest w takim momencie, że dużo się dzieje w jego życiu, to może warto poczekać, aż to się uspokoi i wtedy skupić się nad pracą.

Drugi przypadek jest wtedy, kiedy jesteśmy w tym wieku poniżej dwudziestego drugiego roku życia, cały czas się uczymy i rozwijamy – wtedy warto zwrócić uwagę na wersję testu, która się nazywa CliftonStrengths For Students, który też można zrobić po polsku, to jest ten sam test, ale inne są raporty. Robiłem ten test mojemu synowi, który ma 13 lat i był bardzo zainteresowany, ale to inny test, nakierowany na coś innego.

Moje doświadczenia z tym testem, ale też doświadczenia innych osób, które go robiły, są takie, że najczęściej jesteśmy zaskoczeni, jak dużo na podstawie tego testu można o nas powiedzieć. Są to najczęściej bardzo trafne stwierdzenia, ale z drugiej strony zdarza się też, że ktoś robi test i odkrywa, że wyniki, przynajmniej częściowo, są kompletnie niezgodne z tym, co on do tej pory o sobie myślał. Co to oznacza?

Może to oznaczać wiele rzeczy – zanim powiemy, że test jest do bani, warto zrobić kilka kroków, żeby zrozumieć te wyniki. Zwykle podaję bardzo fajną, prostą metodę pracy z tymi wynikami, czyli name it, claim it, aim it, co oznacza: nazwij te talenty, uznaj je i dopiero wtedy z nich korzystaj. Nazywanie i uznawanie, to jest taki proces kilkukrokowy – jednym z pierwszych ćwiczeń, które robię zaraz po tym, jak ktoś dostanie raporty, to proszę, żeby podkreślił zdania, z którymi się najbardziej zgadza. Potem proszę, żeby znalazł przykład z życia do każdego zdania, kiedy działał w ten sposób – wtedy możemy zobaczyć, czy rzeczywiście tak działa, jakie są namacalne przykłady.

Bardzo fajnym sposobem takiego patrzenia przez pryzmat talentów, jest poszukanie sukcesów i zastanowienie się, które talenty wtedy działały i w jaki sposób. Mając opis talentów i przykład sukcesu można się zostawić, gdzie i w jaki sposób był widoczny talent. Można się zastanowić, jak talenty były widoczne w trudnych sytuacjach typu kłótnia z partnerem, opóźnienie w projekcie, stres. Mając talent Responsibility / Odpowiedzialność, często ktoś mówi „wziąłem tyle zadań na siebie i się nie wyrabiam, siedzę po godzinach i się stresuję” – w ten sposób możemy wskazać, że talent Odpowiedzialność zadziałał bardziej w ciemnej stronie, czyli jestem odpowiedzialny, ale w tym obszarze warto popracować. Bardzo lubię odpowiedzialność, nie umiem mówić „nie”, a jak ktoś mnie o coś prosi, to pierwszą reakcją jest „tak, zrobię to!” – widzimy, że ten talent działa w ten sposób w tej trudnej sytuacji.

To są takie proste ćwiczenia, natomiast dla mnie najbardziej odkrywczy jest sposób, który poznałem w poprzedniej firmie, nie jest ono wspominane przez Instytut Gallupa. Jest to ćwiczenie, które nazywa się RBSE reflected best self – trenerka prosiła, żebyśmy wysłali do kilkunastu osób, nie tylko z pracy, ale z szerszego kręgu, emaile z prośbą o opisanie trzech konkretnych sytuacji, kiedy byliśmy najlepszą wersję siebie. Na zasadzie: „Marku, dzisiaj mieliśmy nagrywać podcast. Wczoraj dostałem od ciebie bardzo dokładnego maila, w którym przeczytałem wszystkie informacje – praktycznie dzięki temu mailowi od razu mogliśmy zacząć nagrywać” i to jest jakaś konkretna opisana sytuacja. Dla mnie totalnie zaskakujące, po przeczytaniu wszystkich otrzymanych maili, było to, że te wszystkie historyjki wskazywały na moje talenty. Były wprost powiązane.

To co przed chwilą powiedziałem o tobie, to jest przykład Maksymalisty – jak osiągnąć najwyższą jakość, w jak najkrótszym czasie. Masz jakiś szablon, który wysyłasz do osób przed wywiadem i pewnie gdzieś masz ten proces zapisany, żeby to zapewniało powtarzalność, automatyczność i jak najmniejszy twój wkład w takie biurokratyczne rzeczy. To jest świetne ćwiczenie, szczególnie dla osób, które nie uznają swoich wyników, bo zwykle z boku ludzie postrzegają mnie przez pryzmat tych talentów. Natomiast jeśli się okaże, że nawet po tym ćwiczeniu, w dalszym ciągu z czymś się nie zgadzam i czegoś nie uznaję, to warto zacząć od pracy nad tymi talentami, które uznaję i potem zrozumieć metodę, podejście i sprawdzić, czy po jakimś czasie zrozumiem pozostałe wyniki.

Jeżeli nie, to trzecim i czwartym krokiem jest spotkanie z trenerem, coachem – taka praca, pozwala zrozumieć, dlaczego wyszedł taki a nie inny wynik i o czym to świadczy. Zwykle okazuje się, że ktoś bardzo wąsko rozumiał dany talent – często mylnie rozumiany jest talent Input / Zbieranie, którego opis mylnie wskazuje, że ludzie gromadzą milion rzeczy w domu, mają strychy z „przydasiami”. W dzisiejszym świecie takie „zbieractwo” zwykle dotyczy informacji. Może nie kolekcjonujesz znaczków, starych pocztówek, czy kamyczków z plaży, ale jak zapytam, ile masz otwartych zakładek, ile masz na liście książek do przeczytania, ile książek czytasz na raz, jak katalogujesz informacje, jak często w rozmowie mówisz: „ja o tym gdzieś słyszałem, zaraz to znajdę” – i okazuje się, że ludzie zaczynają rozumieć ten talent z trochę innej strony.

Talenty są pozytywne, bo są naturalnymi wzorcami postępowania, ale mogą być niedojrzałe i nam przeszkadzać

Warto porozmawiać z kimś, kto ma rozwinięty ten talent – niekoniecznie od razu z coachem, ale z kimś, kto to ma podobny talent i słyszeć od tej osoby, jak ona ten talent widzi, jak go rozumie. W większości przypadków okazuje się, że te osoby uznają te talenty i zaczynają z nimi pracować. Często osoby nie uznają talentów, kiedy są one niedojrzałe, kiedy bardziej przeszkadzają, niż pomagają. Zwykle talenty kojarzą się nam z czymś bardzo pozytywnym – talenty są pozytywne, bo są naturalnymi wzorcami postępowania, ale mogą być niedojrzałe i nam przeszkadzać, tym bardziej wtedy warto nad nimi pracować.

Parę razy już o tym wspomniałeś, ale chciałbym, żeby to wyjaśnić do końca – są 34 talenty i one mogą być dojrzałe albo niedojrzałe, jest też ciemna i jasna strona. O co chodzi z tą dojrzałością i z tymi stronami?

Opowiem na przykładzie Empatii – to jest jeden z moich ulubionych talentów, w tamtym roku miałem rok Empatii i nad nią pracowałem, więc mogę o niej opowiedzieć. Empatia, czyli talent do nazywania stanów, emocji, mówienia tego, czy ktoś jest smutny czy wesoły, czy ja jestem smutny czy wesoły, zmartwiony, zestresowany i tym podobne. Jak będzie wyglądała dojrzała forma tego talentu? Dojrzała forma będzie wyglądała tak, że będę umiał nazwać te stany emocjonalne – na przykład podczas rozmowy z tobą mogę zauważyć, że jesteś nieco wycofany, jesteś zestresowany. Mając dojrzały talent mogę powiedzieć, jak tego doszedłem, nazwać te emocje, zastanowić się, czy mogę coś z tym zrobić, czy chcę coś z tym zrobić i zareagować adekwatnie. Mogę powiedzieć „Marku, rozmawiamy już 30 minut i widzę, że odchylasz się do tyłu, twoje miny interpretuję w taki sposób i wydaje mi się, że jesteś zestresowany – dużo lepiej rozmawia mi się z osobami, jeżeli wiem, że dana osoba chce ze mną rozmawiać. Czy ty na pewno chcesz dzisiaj ze mną rozmawiać? Czy możemy o tym porozmawiać?”. To jest dobry sposób zarządzania emocjami, bo nie pozwala, żeby wybiło mnie to z rytmu, tylko zauważyłem coś i z tobą rozmawiam. Pokazałem Ci teraz w działaniu jedną z moich ulubionych książek o NVC, czyli Porozumienie bez przemocy. Absolutnie każdy powinien przeczytać.

Niedojrzała empatia – widzę, że jesteś zestresowany, ta ja też się stresuję, więc zaczynam się wycofywać, zaczynam być niespokojny i podczas rozmowy mogę wybuchać. Jeśli spotykam kogoś, kto płacze i jest smutny, to zamiast tej osobie pomóc, powiedzieć „widzę, że jesteś smutny, jak mogę ci pomóc, co mogę dla ciebie zrobić?”, to sam zaczynam być smutny. Niedojrzała empatia jest bliska współczuciu. Wiadomo, że jeśli przejmujemy emocje drugiej osoby, to nie możemy aktywnie działać – to nam nie pomaga. Talent co prawda działa, bo zauważyliśmy smutek, ale sami jesteśmy smutni, więc nie jest to w żaden sposób produktywne i efektywne dla nas.

Nawet mając dojrzałą wersję tego talentu, dalej możemy doświadczać jasnych i ciemnych stron tego talentu. Dla mnie jasna strona jest na przykład wtedy, gdy wchodzę na salę szkoleniową i od razu widzę, która osoba jest uśmiechnięta, radosna i będzie moim sprzymierzeńcem, z tą osobą zbuduję relację i pokażę grupie, że się dobrze komunikuję. Widzę też osoby, które są wycofane i potrzebują trochę przestrzeni, więc dam im trochę czasu. Generalnie jestem skuteczniejszy na spotkaniach z ludźmi, bo od razu wiem, jak zareagować – ludzie czują się dobrze, jeśli czują, że są rozumiani. To jest jasna strona Empatii, bo pomaga mi w pewnych sytuacjach.

Ciemna strona ujawniała się u mnie bardziej, jak byłem menedżerem. Jeśli miałem dać komuś bardziej krytyczny feedback, a wiedziałem, że dziecko tej osoby jest od dwóch tygodni chore i ta osoba jest niewyspana, to w głowie miałem myśl: „powiem mu te informacje, on zwykle reaguje w taki sposób – to będzie ciężka rozmowa”, więc już wcześniej w głowie robię schemat rozmowy, wiem z czym idę. Gdybym tej Empatii nie miał, to poszedłbym, zrobiłbym rozmowę i wyszedł – a ja przewiduję, jak ta osoba będzie się czuła, jak ja będę się czuł i to mi w jakiś sposób przeszkadza albo utrudnia tę rozmowę, bo w tej rozmowie jestem już dużo wcześniej.

Te cztery obszary można zdefiniować dla każdego talentu i można się zastanowić, jaki jest dojrzały przejaw tego talentu, jaki jest niedojrzały, jaka jest ciemna i jasna strona.

To postawmy się w sytuacji osoby, która zrobiła test, dostaje wyniki i wskazówki do działania. Do każdego z pięciu talentów ma 10-12 tych wskazówek – pewnie nie każde z tych proponowanych działań będzie jej pasowało. Z tego, co pamiętam w instrukcji jest nawet napisane, żeby wybrać te, z którymi czujesz się najlepiej. Jeśli zastosuję te rzeczy, które doradził mi Gallup, to co dalej? Co mogę robić z tymi talentami, poza wykonaniem tych paru zaleceń, które mi odpowiadają? Jak mogę sprawić, żeby rzeczywiście mieć poczucie tego, że moje życie jest pełne, że wykorzystuję moje talenty do tego, żeby na co dzień osiągać więcej, by być bardziej efektywnym?

Najpierw trzeba zrozumieć te talenty, poznać ich jasną i ciemną stronę. Trzeba sprawdzić, czy są dojrzałe, jeśli nie, to nad nimi pracujemy. Najbardziej produktywną propozycją Instytutu Gallupa jest to, żeby zastanowić się nad tym, jak z każdego talentu zrobić mocną stronę. Według Instytutu mocna strona, to jest talent, który jest produktywnie zastosowany i ma wydajność bliską perfekcji – stąd nazwa mojej firmy Near Perfect Performance. Jak budujemy te talenty? Jak mamy talent, to dodajemy do niego wiedzę, z tej wiedzy wyciągamy umiejętności, ćwiczymy i mamy z tego mocną stronę. Czyli dodajemy wiedzę, która pozwoli nam wykorzystać nasz talent. W przypadku Empatii świetna jest książkaPorozumienie bez przemocy, która mówi wprost o tym, jak wykorzystywać nazywanie emocji do tego, żeby być skuteczniejszym w rozmowie. To bardzo namacalny sposób wykorzystania tego wzoru na mocną stronę. Wiedza, NVC, tam jest opisany proces czterokrokowy, ćwiczysz to i twoja Empatia przenosi się na wyższy poziom, jesteś skuteczniejszy, bo wykorzystując Empatię dużo lepiej rozmawiasz z ludźmi.

Dla osób z talentem Odpowiedzialność, mających ogromną przestrzeń na to, że jeżeli powiem, że coś zrobię, to na pewno to zrobię i ludzie to doceniają, bo jestem dzięki temu skuteczniejszy – dobra będzie książka typu Esencjalista, która opisuje, jak wybierać te rzeczy, w które powinienem się angażować. Często osoby, które mają talent Responsibility / Odpowiedzialność mają pewne wyzwanie z mówieniem „nie” albo z asertywnością. W książce Esencjalista jest 8 sposobów, jak mówić „nie” w dobry miękki sposób. Więc jest wiedza, ćwiczymy te 8 sposobów i mamy wzmocnioną naszą odpowiedzialność, bo wiemy, kiedy chcemy powiedzieć „nie”, a kiedy chcemy powiedzieć „tak”.

Talent Responsibility mam szóstym na miejscu, więc też z wiedzy z tej książki korzystam – jest tam opisany taki bardzo fajny sposób podejmowania decyzji. Jeżeli mamy jakiś powtarzalny obszar, gdzie podejmujemy decyzje, trudno nam komuś odmówić i powiedzieć „nie”, to definiujemy sobie trzy minimalne i maksymalne kryteria. Jak przychodzi czas na podjęcie decyzji, to sprawdzamy, czy te minimalne kryteria są spełnione – wszystkie trzy muszą być spełnione, żeby przejść do drugiego etapu. W drugim etapie mamy maksymalne kryteria i muszą być spełnione dwa z trzech maksymalnych kryteriów – jeśli jest tylko jedno jest spełnione, to mówimy „nie”. W ten sposób jest dużo prościej odmawiać i świadomie wybierać, w co chcesz się zaangażować, a w co nie.

Podsumowując – talent, namacalna wiedza, która pomaga temu talentowi, wyciągamy umiejętności i je praktykujemy, a w rezultacie mamy mocną stronę. Najcudowniejsze jest to dla osób z talentem Learner / Uczenie się, bo dla nich to jest niekończąca się opowieść, można się uczyć bez końca, bo nie ma jakiegoś sufitu. Tak naprawdę zawsze można zdobyć nową wiedzę, byleby pamiętać, że z samej wiedzy nic nie wynika, jeżeli nie budujemy z tego umiejętności. Pewnie zaraz padnie pytanie „skąd wziąć listę książek, które można do danego talentu dobrać?” – nie ma takiego jednego miejsca, natomiast sporo informacji jest w internecie. Są rozmowy z różnymi osobami, które mają różne talenty i to pozwala tę wiedzę wyciągnąć. Sam w ramach działalności na moim blogu i z grupą, z którą pracuję, budujemy powoli taką listę książek, filmów, a nawet piosenek, które warto do danego talentu dodać, żeby ten talent rozwijać – więcej informacji znajdziecie w PDF-ie.

Z samej wiedzy nic nie wynika, jeżeli nie budujemy z tego umiejętności

Instytut Gallupa przez trzy lata publikował serię godzinnych rozmów o każdym talencie. Jest na przykład godzinna rozmowa o talencie Kontekst – osoby z tym talentem patrzą na przeszłość i podejmują decyzję na zasadzie „robiłem to tak i tak w przeszłości, to działało, więc mogę to zrobić teraz”, ale zanim podejmą decyzję, to muszą sprawdzić, jak to kiedyś wyglądało. Jest godzinna rozmowy z tą osobą i z tej rozmowy można wyciągnąć konkretne rzeczy, które ta osoba robiła, żeby rozwijać ten talent. Dla każdego talentu są trzy sezony – pierwszy sezon był ogólnie o talentach, drugi był o dojrzałości i niedojrzałości, a trzeci był na temat talentów w roli lidera. Znając swoje top 5, mamy już około 15 godzin materiałów na YouTubie do przesłuchania o danym talencie. Tych informacji jest całkiem sporo, a sposób postępowania jest stały – szukamy wiedzy, budujemy z niej umiejętności, ćwiczymy, mamy mocne strony. Powtarzać do skutku.

Ja też mogę dorzucić do tych źródeł informacji twój podcast, bo nagrywasz taką serię w ramach swojego podcastu Słownik talentów, gdzie rozmawiasz z ludźmi, którzy mają dany talent. Opowiadają też jak sobie radzą z konkretnymi zadania, które robią, żeby działać lepiej i efektywniej. Cały ten proces, o którym mówiłeś, przypomina mi trochę trening sportowca – zwykle sport zaczyna się w młodym wieku, czyli jest dziecko, u którego odkrywa się zalążek, bo fajnie się bawi na basenie, coraz lepiej pływa, później okazuje się, że chętnie chodzi na ten basen i prześciga swoich rówieśników – wtedy zaczyna się praca, zaczynają się treningi, zaczyna się rozwijanie tego talentu po to, żeby później osiągać kolejne poziomy i wygrywać zawody, różnymi stylami, na różnych dystansach i nie ma tego sufitu, zawsze można być trochę lepszym niż poprzednio.

Zdecydowanie tak.

A czy są jakieś talenty charakterystyczne dla przedsiębiorców?

To jest bardzo często zadawane pytanie – to chyba najczęstsze nieporozumienie związane z talentami, bo to nie jest narzędzie rekrutacyjne. Nie można powiedzieć „mam takie pięć talentów i mogę mieć takie zawody”, bo talenty pokazują, jak będziemy działać. Najczęściej dostaję maile o treści „zrobiłem test StrengthsFinder, to jest moje top 5 – powiedz kim mogę być”. Nie wiem, kim możesz być. Przez ostatnie pół roku pracowałem z czterema różnymi zespołami i miałem to szczęście, że pracowałam z zespołami finansowymi w różnych firmach. Jak pracuję z firmami, robimy mapę talentów, czyli wkładamy top 5 wszystkich osób do jednego Excela, osoby poukładane są w wierszach, a w kolumnach mamy talenty. Wtedy zaczynają wychodzić wzorce, jakich talentów jest więcej, a jakich mniej.

Gdybyś zobaczył te cztery mapy talentów, czterech firm, które pracują w jednym obszarze, zobaczyłbyś zupełnie różne cztery mapy. Jedna firma, to była firma rodzinna, gdzie pracowało ileś tam księgowych, które pracowały 1:1 z klientami, opiekowały się poszczególnymi firmami – nie bardzo współpracowały razem. One miały bardziej talenty relacyjne i wykonawcze. W dużej korporacji, gdzie był dział finansowy odpowiedzialny za kontroling i za pomoc w optymalizacji biznesu, było mnóstwo talentów wpływania, które statystycznie są najrzadszymi talentami, czyli był Command, Self-Assurance / Wiara w siebie, Dowodzenie, Maksymalista. Zarówno tych i tych można nazwać finansistami, księgowymi – natomiast w zależności od tego, jakie są potrzeby w firmie, to mogą być pomocne różne sposoby postępowania.

Warto zobaczyć, jak będę działać z moimi talentami i nawet w czasie rozmowy rekrutacyjnej zapytać, jakie sposoby działania są potrzebne. Kiedyś nagrywałem odcinek podcastu z Michałem Zwierzem na temat personal brandingu, w którym rozmawialiśmy jak wykorzystać talenty, żeby w czasie rozmowy rekrutacyjnej opowiedzieć o swoich talentach i swoim sposobie działania. Nie można powiedzieć, że dane talenty będą lepsze dla przedsiębiorców, a inne nie. Ty jesteś przedsiębiorcą, ja również, znam tysiące różnych przedsiębiorców i każdy ma inne talenty.

Widziałem już w różnych CV, że niektórzy kandydaci podają swoje talenty, mają zrobiony test i podają informacje, że w teście StrengthsFinder mają takie i takie najsilniejsze strony, czy talenty. Zastanawiam się czy to jest jakoś prawnie ograniczone, że mogę w pewien sposób sprawdzać kandydatów do pracy, czy już pracowników za pomocą takiego testu? Czy to nie jest zbyt głębokie ingerowanie w ich prywatność?

Prawnie nikogo do niczego nie możesz zmusić – możesz zaproponować i powiedzieć z czego to wynika. Jeszcze raz podkreślę, że StrengthsFinder nie jest narzędziem rekrutacyjnym, Instytut Gallupa ma inne narzędzia do profilowania pod względem pracy – StrengthsFinder jest narzędziem do znajdowania roli. Aczkolwiek, osoba, która była moim trenerem podczas kursu, zrobiła to z takim przymrużeniem oka, że pewne elementy można z tego wykorzystać. To nie jest po to, żeby szufladkować, tylko po to, żeby sprawdzić, jakie ktoś ma sposoby działania, połączyć to z tym, czego potrzebujemy albo znaleźć odpowiednią rolę dla kandydata w firmie.

W firmie, w której najdłużej pracowałem, takie testy robiliśmy po miesiącu, po dwóch miesiącach, kiedy ta osoba już była w firmie i była już po tym pierwszym procesie onboardingowym, kiedy zaczyna się normalnie pracować w projektach, widziała, że inni rozmawiają tym językiem i była zainteresowana, co to jest. Wtedy to wychodziło naturalnie. Znam firmy, które robią to na początku, zaraz po przyjściu do pracy – dają książkę i mówią, że to jest po to, żeby się lepiej razem pracowało. Są różne podejścia, natomiast nikogo nie zmuszałbym, bo ktoś zestresowany będzie odpowiadał w różny sposób – to jest coś, co ma pomagać, a nie przeszkadzać. Nic na siłę. Jeśli chcesz, to łagodnie wyjaśnij, co to jest – prawnie nie jest zakazane, praktycznie każdy powinien wyrazić zgodę i wiedzieć, że chce to zrobić.

Załóżmy taką sytuację – mam dwóch kandydatów do pracy, oni w swoich CV przedstawili mi swoje talenty i widzę, że jeden ma te talenty dosyć zbieżne ze mną, a drugi kompletnie różne. Czy są jakieś zasady dotyczące dobierania ludzi do zespołu? Czy to powinno się robić na zasadzie przeciwieństw, czy raczej na zasadzie podobieństw?

Odpowiem najlepszą odpowiedzią, jaka kiedykolwiek została wymyślona – to zależy. To zależy, czego potrzebujesz, bo można pomyśleć co będzie, gdy będziesz miał osobę, która działa dokładnie w ten sam sposób co ty. Pracowałem kiedyś ze start-upem, gdzie było kilkadziesiąt osób. Były tam szybkie interakcje, szybkie testowanie, sprawdzanie sposobów działania i w tym zespole niemal wszyscy mieli te same talenty – Aktywator, Achiever, Adaptability – liczyła się elastyczność, szybkie działanie, parcie na wynik. To u nich działało, bo bardzo szybko testowali i przechodzili do następnej interakcji. Jeżeli tego potrzebujemy, to super – wtedy taka osoba się sprawdzi. Ale w tamtym zespole nie było nikogo, kto zadał pytanie „co będzie, gdybyśmy to zrobili inaczej?”, albo „co będzie, jeżeli zrobimy to kolejny raz w ten sam sposób?”. Nie było osoby, która powiedziała „robiliśmy to już dziesięć razy, dziesięć razy nie zadziałało, to może warto zmienić sposób działania przed kolejną próbą?” – myślę, że to jest odpowiedź na twoje pytanie.

Jeżeli chcemy kogoś, kto działa tak samo jak my i nie potrzebujemy głosu z boku lub innego sposobu działania, to powinniśmy wziąć kogoś o podobnym profilu działania. Natomiast, jeśli potrzebujemy kogoś, kto nas uzupełni, to warto szukać komplementarnych talentów. W wywiadach Instytutu Gallupa i w materiałach na moim blogu, które są do pobrania po zapisaniu się do newslettera, jest taka sekcja „potencjalne partnerstwo”. Dla osoby, która ma Aktywatora, potencjalnym partnerem może być osoba z Rozwagą, jeśli nauczą się razem pracować – czasami powie „zatrzymajmy się na chwilę i zobaczmy, jaki będzie skutek tego działania”. Z drugiej strony, osobie, która ma Analityka, pomoże Aktywator, bo powie „mielimy te dane przez tydzień, może warto sprawdzić, jak to działa w praktyce?”. Zobaczmy kogo potrzebujemy, kto nam pomoże i w ten sposób szukajmy tych par i profili współpracowników.

Na koniec – wspomniałeś o tym PDF-ie, który przygotujesz dla słuchaczy. Co tam konkretnie będzie, żebyśmy zachęcili ludzi, żeby sobie go pobrali. Co tam znajdą?

Bardzo częstym pytaniem jest „zrobiłem test i co dalej?” – pomyślałem o tym, że warto zrobić checklistę rzeczy, które można zrobić samodzielnie. Będzie tam seria ćwiczeń, które każdy może zrobić na ogólnodostępnych materiałach. Będzie tam kilkanaście kroków, które każdy będzie mógł zrobić samodzielnie. Mam nadzieję, że po tym procesie, ktoś będzie już gotowy do rozmowy o swoich talentach z innymi osobami lub pracy z trenerem. Może to będzie wystarczające dla tej osoby, żeby samemu rozwijać te talenty.

Rewelacja. Świetnie, bardzo ci dziękuję.

Nie ma za co – to jest część mojej wizji, żeby żyć intencjonalnie i pokazać innym, jak można tak żyć i dlaczego warto to robić. Taka rozmowa z tobą, która dociera do dziesiątek tysięcy osób, jest wręcz wymarzonym sposobem na realizację tej wizji.

Cieszę się, że mogłem pomóc. Dzięki za rozmowę.

Dziękuję.