Gdzie szukać pracowników? Sprawdź, co radzą przedsiębiorcy i specjaliści od rekrutacji

12 sierpnia 2019

Jedni pytają znajomych. Inni wrzucają posty w grupach na Facebooku. Jeszcze inni płacą po kilkaset złotych za ogłoszenie w portalu rekrutacyjnym.

Gdzie najlepiej szukać pracowników?

Znajoma z działu HR pewnej dużej fabryki opowiadała mi kiedyś, jak wyglądała tam rekrutacja do działu produkcyjnego.

Pod urząd pracy w okolicznym mieście podjeżdżał autokar. Przedstawiciel firmy wysiadał i pytał, kto chce pracować za kwotę X. Z chętnymi podpisywano umowy i od następnego dnia tym samym autokarem wożono ich do pracy.

Sposób działał, tyle że chodziło o prostą pracę fizyczną, a bezrobocie było wtedy trzy razy większe niż obecnie.

Dziś znalezienie dobrego pracownika jest wielkim wyzwaniem. Jak sobie z nim radzicie?

Prezent dla Ciebie

Zapisz się na newsletter MWF i pobierz brief rekrutacyjny, który pomoże ci lepiej przygotować i przeprowadzić rekrutację.

W tym odcinku

  • Jak znalazłeś swojego najlepszego pracownika?
  • Jakie sposoby nie sprawdziły się w Twoim przypadku?
  • Ile wg Ciebie warto wydać na ogłoszenie rekrutacyjne?

Oceń ten odcinek

Dodaj komentarz

Przydatne linki

Podcast do czytania – transkrypcja odcinka



Jakie masz doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji?

Marta: Doświadczenie z rekrutowaniem pracowników zdobyłam, pracując na etacie. Nie dość, że należało to do moich obowiązków jako szefowej zespołu, to jeszcze pomagałam w tym przełożonym. Rekrutowałam przede wszystkim handlowców. Obecnie doradzam w tej kwestii swoim klientom jako freelancer.

Gdzie szukałaś kandydatów na stanowisko handlowca?

Zajmowałam się usługami leasingowymi. Wówczas bardzo często zdobywałam pracowników dzięki poleceniom. Korzystaliśmy także ze źródeł zewnętrznych, takich jak na przykład portale pracuj.pl czy praca.pl. Niemniej najwięcej kandydatów mieliśmy z polecenia.

Zdarza się nawet, że osobom pracującym w danej firmie przyznaje się bonusy i premie, jeśli polecą dobrego pracownika. Czy spotkałaś się z takim pomysłem?

Owszem, słyszałam o nim, jednak nie wprowadziliśmy go w życie. Rozważaliśmy tę opcję, lecz uznaliśmy ją za zbyt kontrowersyjną. Obawialiśmy się ewentualnych sporów spowodowanych płaceniem pracownikom za polecanie pracodawcy.

Co sądzisz o zapraszaniu do zespołu spokrewnionych ze sobą osób?

Myślę, że zależy to od odpowiedzialności i dojrzałości tych osób. Powinny być w stanie oddzielić kwestie zawodowe od prywatnych. Brak tej granicy byłby bardzo niekorzystny dla pracodawcy.

Zdarzają się w tym samym zespole spokrewnieni pracownicy, którzy odznaczają się na tyle dobrą postawą, iż nigdy nie wynikły z tego powodu żadne problemy. Niemniej nie chcemy dopuścić do sytuacji, kiedy jeden z małżonków byłby szefem bądź szefową drugiego.

Z jakim odzewem spotkałaś się na serwisach rekrutacyjnych?

W przypadku szukania osoby na stanowisko handlowca ważnym czynnikiem była forma zatrudnienia. Wielu zainteresowanych było wystraszonych na wieść, że muszą mieć własną działalność gospodarczą. Na szczęście kiedy spotkali się z szefem regionu i usłyszeli, co to w praktyce oznacza, uznali to za zwyczajny warunek.

Warto też zaznaczyć, że kandydatów na posadę handlowca było znacznie mniej niż chętnych na pracę jako specjalista. Sama nazwa potrafiła odstraszać.

Czy jakiś sposób szukania kandydatów okazał się dla ciebie kompletnym niepowodzeniem?

Kiedy mieliśmy bardzo mało kandydatów z serwisów rekrutacyjnych, czasami pojawiała się prośba o zamieszczenie ogłoszenia w tradycyjnej gazecie. Nie przynosiło to rezultatów.

Czy zauważyłaś, że poza samą nazwą stanowiska jakiś konkretny element ogłoszenia wpływał na ilość zgłoszeń?

Owszem, pamiętam, że kilka lat temu standardowe ogłoszenia zmienialiśmy na takie, w którym nacisk kładliśmy na korzyści pracownika. Opisywaliśmy na przykład, czego się nauczy na danym stanowisku. Bardzo dobrze sprawdziło się również dokładne opisywanie zadań wymaganych od kandydata.

W jaki sposób pracowników pozyskuje Łukasz?

Łukasz: Wraz z bratem prowadzimy działalność w niedużej miejscowości, co łączy się z problemem ze znalezieniem pracowników. Zamieszczaliśmy ogłoszenia na różne posady np. na OLX, jednak odzywali się bardzo niekompetentni kandydaci. Nie dość, że nie mieli żadnego doświadczenia, to nawet nie potrafili przygotować CV.

Jakie znaleźliście rozwiązanie na ten problem?

Częściowo za pomocą outsourcingu. Korzystamy z różnych stron oraz platform, na których opisujemy, czego dokładnie potrzebujemy. Zgłaszają się chętni na wykonanie zlecenia i jesteśmy bardzo zadowoleni z efektów. Co więcej, taka opcja okazuje się znacznie tańsza niż zatrudnienie pracownika.

Co sądzisz o serwisach rekrutacyjnych?

Uważam, że jakość pracownika zależy od portalu, na jakim go szukamy. Zrezygnowaliśmy z OLX-a oraz podobnych serwisów. Jednego pracownika udało nam się znaleźć dzięki relacji na Facebooku.

Ważną wskazówką udzieloną przez Łukasza jest fakt, że nie zawsze musimy mieć zatrudnionego pracownika. Czasami w pełni wystarcza znalezienie podwykonawców na konkretne zlecenia.

Posłuchajmy teraz Agnieszki. Co według ciebie najbardziej pomaga w rekrutacji?

Agnieszka: Pracowałam w różnych branżach, choć obecnie skupiam się na IT. Uważnie słuchałam tego, co mówiła Marta, ponieważ chciałabym odnieść się do kilku poruszonych przez nią tematów.

Moja przedmówczyni opowiadała, że w jej firmie nie zdecydowano się na płacenie za rekomendowanie kandydatów do pracy. Z rozmów z moimi klientami wynika jednak, że ten sposób działa bardzo dobrze. W firmie, która zdecyduje się na taki krok, temat poleceń jest odpowiednio nagłośniony. Co więcej, dodatkowa gotówka zawsze stanowi świetną motywację.

Dokładnie. Zwłaszcza początkujący przedsiębiorcy starają się oszczędzać każdą złotówkę, jednak nie cenią własnego czasu. Dopiero później zaczynają dostrzegać, że zapłacenie komuś za znalezienie pracownika może być bardziej opłacalne niż szukanie go samemu.

Jak należy wycenić polecenie dobrego kandydata?

Wiem, że w wielu firmach te stawki są bardzo różne. Dla mnie rekomendacja oznacza, że ktoś wyłącznie poda mi nazwisko danej osoby. Następnie to ja muszę nawiązać z nią kontakt. Wobec tego nie różnicuję stawki zależnie od stanowiska.

Czy chciałabyś zdradzić, jaka jest wysokość tej stawki?

Kwoty proponowane na rynku zazwyczaj wynoszą one od 500 zł do nawet kilku tysięcy złotych. Osobiście oscyluję raczej w tej niższej granicy, ponieważ prowadzę jednoosobową działalność i nie mogę sobie pozwolić na wyższe stawki za rekomendacje.

Najczęściej po samym przyjęciu kandydata do pracy polecającemu oferuje się część tych pieniędzy. Dopiero po okresie próbnym można liczyć na resztę.

Czy jakiś sposób poszukiwania pracowników okazał się dla ciebie porażką?

Uważam, że wszystko zależy od tego, na jakie stanowisko szukasz pracownika. Na pewno nie polecałabym liczyć na pracuj.pl oraz tego typu portale, kiedy szukasz kogoś na posadę JAVA Developera. Szanse, że ktoś będzie na nią aplikował z takiego serwisu, są bardzo małe. Nie warto wydawać kilkuset złotych na ogłoszenie, bo inwestycja najprawdopodobniej się nie zwróci.

Czy masz jakieś rady dla rekruterów?

Z pewnością warto zamieścić w ogłoszeniu widełki wynagrodzenia. Niestety, bardzo rzadko jest to praktykowane przez polskich pracodawców. Istnieje świetny portal No Fluff Jobs, który służy przede wszystkim do poszukiwania kandydatów na stanowiska w branży IT. Wymagane jest na nim właśnie podanie widełek. Jeżeli pracodawca ich nie wpisze, nie będzie w stanie zamieścić swojego ogłoszenia.

Unikanie podawania informacji o wynagrodzeniu to relikt przeszłości. Zamieszczenie przedziału płacowego w ogłoszeniu pozwala zaoszczędzić czas zarówno pracodawcom, jak i kandydatom.

Jakie jest doświadczenie Krzysztofa w zdobywaniu pracowników?

Krzysztof: Podobnie jak moja przedmówczyni, działam w branży IT. Nie będę wypowiadać się o stronach internetowych, ponieważ prowadzę serwis Crossweb.pl i mógłbym być stronniczy. Chciałbym za to porozmawiać o szukaniu pracowników poza internetem.

Jaki jest najlepszy sposób na znalezienie pracownika w twojej branży?

W branży IT tworzą się małe społeczności. Najczęściej przedstawiciele spotykają się raz w miesiącu i wymieniają się wiedzą. Według mnie jednym z najlepszych sposobów na znalezienie doświadczonego developera jest zaangażować się właśnie w taką społeczność.

Czas na Oksanę – gdzie zdobyłaś swoją wiedzę o procesie rekrutacji?

Oksana: Pracowałam w dużej firmie IT i rekrutowałam na wszelkie stanowiska. Mam też doświadczenie w samym poszukiwaniu pracy. Prowadzę doradcze usługi dla firm odnośnie strukturyzacji procesów. Można mnie znaleźć na Facebooku, nazywam się Oksana Dobrokhotova.

Czy zauważyłaś jakieś wady w zachowaniu rekrutujących?

Czasami proces rekrutacyjny trwa bardzo długo i odpowiedzialna za niego osoba nie jest w stanie poinformować kandydata, kiedy się skończy. Warto podać w ogłoszeniu szacowany termin, w jakim prowadzona będzie rekrutacja, ponieważ ludzie mają też swoje własne plany.

Często rekrutujący poszukują też kandydata na swoje podobieństwo, co nie zawsze jest dobrym rozwiązaniem. Myślę, że pracodawca powinien pomyśleć o idealnym kandydacie i właśnie na jego podstawie stworzyć opis stanowiska. Być może dobrze byłoby przejść szkolenie na temat zatrudniania pracowników.

To bardzo cenna wskazówka. Zazwyczaj dobrze porozumiewamy się z ludźmi podobnymi do nas, jednak budowanie zespołu wymaga różnorodności. Połączenie różnorodnych kompetencji i osobowości w ramach grupy może mieć wiele korzyści.